Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

Автор: Пластинина Наталья Вячеславовна, юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Обязан ли работодатель выплатить премию по итогам работы  за год работнику, если он отработал меньше. Как работодателю сформулировать условия локальных актов,  чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью.  Как правильно регламентировать условия снижения премии

Где прописать условия

Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. В трудовом договоре с Д. зафиксированы размер его зарплаты, а также премии — 10% от суммы, поступившей работодателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (взыскание средств с должников входило в должностные обязанности Д.). Как следует из выписок по счетам работодателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства. Следовательно, Д. полагалась премия в размере 10% от общей суммы, однако доказательств ее выплаты ответчик не представил.

Суд удовлетворил иск Д. частично: с работодателя взыскана заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец¹.

В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).
Во-первых регламентируют правовые категории, такие как сроки начисления, расчетный период, срок выплаты и т. д., во-вторых — помимо этого — также предусматривают формулы расчета, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.

Рассмотрим отдельные формулировки узконаправленных локальных актов с точки зрения их бесспорности с позиции работодателя и популярности оспаривания работниками.

Условие 1. Как прописать,  что выплата премии — право,  а не обязанность работодателя

Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить/должен применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права работодателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов работодателя, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии на предприятии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности работодателя по выплате премии.

Тем не менее даже установив выплату премии как обязанность работодателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее возникновение. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом работодателя, зависит исход спора в суде.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА². По итогам месяца премия Р., в отличие от других работников, составила 0%. Прокурор в интересах Р. обратился в суд с иском к компании о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором Р. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих трех условий: выполнение компанией производственного плана деятельности, отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины, выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом генерального директора. Нарушений трудовой дисциплины у Р. не зафиксировано. Но судом установлено, что им не были выполнены производственный план продукции и индивидуальные показатели для поощрения. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению Р.

Условие 2. Как прописать основание выплаты премии, не зависящее от трудовой функции работника

Правильная формулировка: «Всем штатным работникам при наличии средств в ФОТ может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику — дню создания фирмы — 04 апреля. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 500 рублей каждому. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели премирования не производится».

Спорная формулировка:«Работодатель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику, дню создания фирмы, 4 апреля».

Ошибочность второй формулировки состоит в том, что она, по сути, устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, причем объем ее не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности работодателю придется ежегодно в обозначенную дату выплачивать премию.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА³. Суд удовлетворил исковые требования С. к муниципальному предприятию о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда МУП имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 1000 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что С. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную сдачу отчетности, добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда.

Условие 3. Как отказать в выплате премии уволенному сотруднику

Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года».

В указанном случае четко обозначен получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на материальное вознаграждение к концу года.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Восемь истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено приказом министра обороны РФ от 10.11.2008 № 555. Суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты⁴.

Аналогичный случай рассматривал Волгоградский областной суд. По словам шести истцов при увольнении им не выплатили вознаграждение по итогам года, хотя оно полагается всем сотрудникам, проработавшим в компании не менее года и не имеющим взысканий. Суд установил, что в силу п. 3.1, 3.4 Временного положения премирование работников производится из прибыли ОАО в пределах средств, выделенных на премирование при подсчете объема реализованной продукции, валового дохода и прибыли общества. Премии распределяются на совместном заседании администрации, бригадиров, производственных бригад, членов профсоюза. 07.06.2010 на таком заседании было решено денежное вознаграждение выплатить в виде материальной помощи к ежегодному отпуску работникам, работающим в ОАО по состоянию на 01.06.2010. Согласно материалам дела истцы были уволены до этой даты. Суд признал действия ответчика по неначислению и невыплате им данного вида материального стимулирования правомерными. Кроме того, решения о выделении денежных средств на премирование не принималось⁵.

Спорная формулировка: «Премия по итогам года начисляется штатным работникам ООО в порядке и размере, предусмотренных главой N Положения о премировании».

Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации сотрудники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никакой дифференциации, поэтому при применении какой-то внештатной ситуации работодателю не избежать возникновения споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА⁶. Прокурор в интересах З., И., Д. обратился в суд с требованием обязать МОУ СОШ определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам учебного года и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на нее могут претендовать и сотрудники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение.

В Положении о стимулирующих выплатах работникам МОУ СОШ указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.

Условие 4. Как уменьшить размер премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени

Правильная формулировка: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:

 пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
 пребывание в отпуске по беременности и родам;
 пребывание в отпуске по уходу за ребенком;
 время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.

При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия, предусмотренная п. 5 Положения о премировании, не начисляется и не выплачивается».

Спорная формулировка: «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц/год».

Вторая формулировка не фиксирует четко, вправе ли работодатель снижать размер премии или не выплачивать ее вовсе тем работникам, которые фактически не работали в расчетном периоде, что может спровоцировать споры. Первая же формулировка позволяет работодателю не выплачивать премию работникам, которые отсутствовали на работе половину и более отчетного периода. В то же время четкая регламентация размеров уменьшения премии ставит работодателя в жесткие рамки.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА⁷. Ш. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30% премии по итогам работы за декабрь 2010 г. и 50% за январь 2011 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2010 г. Ш. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал.

Далее при рассмотрении дела суд установил, что Ш. 18.02.2011 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50% премии за январь 2011 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом работодателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80% от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50% премии по итогам работы за январь 2011 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, работодатель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования Ш., взыскав с работодателя часть недоначисленной премии).

ПРАВИЛА ПРИ ФИКСИРОВАНИИ ОСНОВАНИЙ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ РАЗМЕРА ПРЕМИИ

Прозрачность. Каждый работник имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму премиальных, исходя из формул расчетов Положения о премировании или иного локального акта организации, регулирующего начисление и выплату премии.

Четкость оснований. Возможные причины снижения премии должны быть предусмотрены Положением о премировании или иным локальным актом, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. Каждый работник, изучив данный документ, сможет самостоятельно определить, будет ли ему снижен размер премии и насколько.

Отсутствие субъективности. Крайне нежелательно предоставлять право решать вопрос о том, кому и в каком размере начислять премию, непосредственным начальникам работников. При наличии в локальном акте организации подобного положения начисление премии будет поставлено в прямую зависимость от отношения начальника к подчиненному, что служит косвенным признаком дискриминации. А следовательно, может служить основанием для судебного спора.

Условие 5. Как избежать выплаты премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание

Правильная формулировка: «Премия начисляется только штатным работникам ООО, надлежащим образом исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном году. Премия работнику ООО не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины».

Такая трактовка позволяет работодателю не поощрять нарушителей дисциплины, что может быть использовано даже в качестве меры воздействия на работников. Однако данная формулировка обязывает работодателя выплатить премию сотруднику, не имеющему взысканий за расчетный период.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА⁸. В соответствии со служебным контрактом К. было установлено денежное содержание, которое включает премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Единственным основанием, когда гражданские служащие к премированию не представляются, является наличие неснятого дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что К. премии не выплачивались. При этом доказательств того, что на момент премирования остальных сотрудников он имел дисциплинарное взыскание, не представлено. Как следствие, суд обязал ответчика выплатить оспариваемую сумму.

Наличие правильных формулировок в локальных актах, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не гарантирует работодателю отсутствие споров. Так, например, «прозрачность» формулировки даст работнику возможность оспорить начисление премии в пониженном размере при превышении работодателем тех полномочий, которые зафиксированы в локальном акте.

Спорные формулировки: «За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется»; «За нарушение трудовой дисциплины в ООО применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение».

Депремирование не может рассматриваться в качестве наказания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ и расширению работодателями не подлежит. Исключения по ч. 5 ст. 189 ТК РФ касаются федеральных законов, уставов и положений о дисциплине в которых могут быть предусмотрены другие взыскания.

Даже четкость и правильность формулировки не всегда может обезопасить работодателя от возникновения трудовых споров по основанию несоответствия приказа о лишении премии положениям ст. 193 ТК РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА⁹. Е. обратилась с иском о снятии дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. Изучив материалы дела, суд установил, что ответчик применил к истице два наказания: в виде дисциплинарного взыскания и частичного уменьшения размера премии, что законом не допускается. Установив несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что приказ издан им незаконно.

Однако требования истицы о признании незаконным приказа о депремировании и взыскании премии удовлетворению не подлежат, так как ответчик в силу действующего у него Положения о премировании работников имел право уменьшить размер премии, поскольку установил нарушение истицей трудовых обязанностей, что подтверждено актом.

Требования Е. суд удовлетворил частично: приказ об объявлении выговора признал незаконным, а приказ о лишении премии оставил в силе.

ПАМЯТКА РАБОТОДАТЕЛЮ

Премия не знает ограничений: ни по количеству, ни по качеству, ни по составу премированных. Законодательством не установлены ни минимумы, ни максимумы премиальных выплат.

В силу положений ст. 135 ТК РФ премия входит в систему оплаты труда. Но она может и не входить в нее: например, разовая премия конкретному сотруднику, не предусмотренная локальными актами и трудовым договором.

Депремирование не является мерой дисциплинарного взыскания. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат.

Следует отличать депремирование–наказание от отсутствия (лишения) права на премию. Первого работодатель делать не вправе; второе — имеет полное право в соответствии с локальными актами организации.

Размер начисляемой премии, порядок и случаи ее снижения, размер понижающего коэффициента — все эти условия, отраженные в локальных актах организации, значительно снижают риск возникновения споров с работниками по вопросу начисления и выплаты премии.

Сосредоточение положений и формул в одном-двух локальных актах облегчает процесс доказывания в суде, упрощает процедуру начисления премии, минимизирует возможность ее оспаривания, снижает общее количество споров.

Неначисление премии в случае, если установлено, что работодатель обязан был ее начислить, расценивается ГИТ и судом как нарушение законодательства о труде и служит основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

«Прозрачность» начисления премии облегчает восприятие системы премирования всеми работниками, но не гарантирует полного отсутствия судебных споров.

Условие 6. Как установить  целевую или индивидуальную  премии

Правильная формулировка: «Работодатель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия».

Спорная формулировка: «За достижение особых результатов работник премируется в размере 500 руб.».

Ошибочность второй формулировки заключается в установлении обязанности работодателя премировать работников при отсутствии четко очерченных оснований. Кроме того, «особые результаты» по-разному могут быть оценены работником, работодателем, а затем и судом. Поскольку их описания в локальном акте организации нет (да и вряд ли может быть), возможность оспаривания работником в суде невыплаты премии всегда будет «дамокловым мечом» над работодателем. Правильная трактовка, напротив, сразу определяет, что оценку особых заслуг работодатель оставляет за руководителем предприятия, которому и предоставляет право решать, кого и за что поощрять.

В то же время следует отметить, что и в первом, и во втором случаях риск возникновения спора между работником и работодателем довольно низок, поскольку работодатели недостаточно четко регламентируют порядок выплаты такой премии. Но применять ее даже при отсутствии жесткой регламентации в локальных актах работодатель, несомненно, вправе.

Условие 7. Как грамотно установить возможности для снижения размера премии

Правильные формулировки: «Размер премии, полученной расчетным путем по формуле H1, уменьшается на 10% в случае наличия у работника жалоб и претензий со стороны клиентов, что подтверждается записями в Книге жалоб и предложений».

«Премия за прошедший месяц, исчисляемая от общей прибыли структурного подразделения, конкретным штатным работникам подразделений:

 начисляется в пониженном размере пропорционально невыполнению индивидуального плана по привлечению  клиентов;
 не начисляется и не выплачивается вне зависимости от общих показателей структурного подразделения при невыполнении индивидуального плана более чем на 60%».

Спорные формулировки:«Размер премии может быть снижен на основании служебной записки начальника отдела»; «Премия не выплачивается по приказу руководителя».

Вследствие того, что полномочия по решению вопроса о снижении премии персонифицированы, а значит, существует риск принятия необъективного решения, работник имеет возможность оспорить снижение премии.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА¹⁰. Х. не согласился с размером выплаченной ему премии за год (5% от оклада) и обратился в суд. Как следует из трудового договора, работнику установлен должностной оклад. Иные выплаты и надбавки договором не предусмотрены. Согласно Положению о премировании показатели, условия и размеры премий работников устанавливаются работодателем. Суд пришел к выводу, что генеральный директор ООО «БЭСТстрой» обоснованно, в пределах полномочий, принял решение о выплате Х. премии за год в размере 5% от оклада. Факт ненадлежащего исполнения Х. возложенных на него должностных обязанностей подтверждается доказательствами.

Резюме

Правильные и грамотные формулировки в локальных актах организации, к сожалению, не гарантируют полного отсутствия судебных споров с работниками. Но все же максимально минимизируют их количество.
Локальные акты время от времени подлежат изменению (с соблюдением установленной ТК РФ процедуры их согласования). И при наличии «опасных» и спорных трактовок в старых актах они могут быть изменены на новые — четкие, понятные и бесспорные.

ОСНОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ: КАК ИЗБЕЖАТЬ ДИСКРИМИНАЦИИ

Ксенофонтов Александр Леонидович, главный юрист международной юридической компании  LEVINE Bridge

Трудовой кодекс наряду с другими выплатами относит к заработной плате премии, классифицируя их как стимулирующие (поощрительные) выплаты. Задача премий как составной части заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать работника к такому поведению в трудовых отношениях, которое наиболее выгодно для работодателя и в конечном итоге — для самого работника, поскольку ожидаемое от него поведение приводит к увеличению денежного вознаграждения.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке. Если она не установлена коллективным договором (соглашением), то работодателю необходимо принять локальный акт, которым вводится система оплаты труда. Согласно закону премии не являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее по усмотрению работодателя или по договоренности социальных партнеров. Если же премии присутствуют в системе оплаты труда, то с юридической точки зрения залогом эффективности системы премирования являются именно качественные правовые акты, которые регулируют премирование у конкретного работодателя. Данные правовые акты должны содержать однозначные и понятные каждому правила по следующим вопросам:

виды премий;
показатели премирования для каждой премии и порядок их установления;
порядок подтверждения достигнутых показателей премирования и оценки достижений работника;
порядок расчета премий;
сроки (включая периодичность) и порядок выплаты премий.

При рассмотрении споров о выплате премий суды в силу прямого указания ст. 135 ТК РФ руководствуются именно локальными нормами работодателя или правилами коллективного договора (соглашения) о премиях. Поэтому хорошо проработанные правила премирования позволят не только избежать разногласий между работником и работодателем по вопросам выплаты премий, но и обеспечить объективное и справедливое разрешение спора, если он все-таки возник, судом.

Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.

Судебная практика*. Суд указал, что невключение работодателем в приказ о премировании всех работников банка одного из сотрудников без какой-либо мотивации имеет признаки дискриминации.

В связи с этим при построении и применении систем премирования целесообразно ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ. При этом квалификацию работника, на наш взгляд, следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень его профзнаний и навыков, но и качества личности, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.

Поскольку закон устанавливает лишь общие принципы премирования, работодатель единолично или стороны социального партнерства совместно могут предусмотреть самые разнообразные условия, при которых работнику будет выплачиваться премия. Многообразие возможных показателей премирования обусловливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения. Премии могут быть направлены на формирование мотивации к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем, его активному участию в развитии бизнеса, достижению определенного уровня производства и продаж, улучшению качества производимых товаров, работ, услуг и т. д.

Кроме того, премии могут быть эффективным средством обеспечения дисциплины труда. Соблюдение дисциплины труда в отчетном периоде может быть самостоятельным показателем премирования, который обусловливает возникновение права работника на премию или ее часть за отчетный период. При этом отсутствие права на премию не должно быть в обязательном порядке обусловлено применением к работнику дисциплинарного взыскания. Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). Разумеется, для подтверждения того, что в том или ином отчетном периоде право работника на премию не возникает в связи с дисциплинарным проступком, работодателю целесообразно документально или иным образом доказать событие правонарушения и вину работника в его совершении. С этой целью работодателю можно рекомендовать руководствоваться нормами ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

*  Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.02.2011 № 33-1470/2011.

ЕСЛИ НЕТ ЛОКАЛЬНОГО АКТА, ТРЕБОВАНИЯ РАБОТНИКА НЕПРАВОМЕРНЫ

Морозова Лариса  Владимировна, судья Оренбургского областного суда

В силу ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право вводить различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью. В случае отсутствия у работодателя локального нормативного акта, предусматривающего условия об обязательной выплате премии, требования работника о ее выплате не могут быть удовлетворены. При наличии такого локального нормативного акта премия может быть взыскана по иску работника на условиях и в размерах, установленных в данном акте.

______________________________________

1.  Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27.07.2011 по делу  № 33-6602/2011.

2.  Решение Усинского районного суда Пермского края от 17.02.2011.

3.  http://www.chel-oblsud.ru/?html=n_press_rel&nid=810.

4.  Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 27.04.2011 по делу № 33-1335/11.

5.  Определение Волгоградского областного суда от 21.07.2011 по делу № 33-9828/2011.

6.  Решение Бикинского городского суда Хабаровского края от 30.09.2009.

7.  Кассационное определение Ульяновского областного суда от 09.08.2011 по делу № 33-2773/2011.

8.  Кассационное определение Волгоградского областного суда от 21.07.2011 № 33-9819/11.

9.  Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 10.05.2011 по делу № 2-1895/11 .

10.  Определение судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от 21.07.2011 по делу  № 33-2515/2011.