В последние годы в судебной практике возникает большое количество спорных вопросов, связанных с применением положений статьи 249 Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающих обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник – в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор .
Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель-юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В данном случае будет применима статья 207 ТК РФ, согласно которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок .
Следует заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни глава 32 («Ученический договор») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, т. к. для заключения срочного трудового договора нет оснований . В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.
Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем, нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.
Существует некоторая неопределенность в том, какого рода отношения между работником и работодателем складываются при направлении работника на повышение квалификации по уже имеющейся у него специальности. Работодатель в этих случаях зачастую предлагает заключить договор об обучении с обязанностью отработать в организации в течение определенного срока после повышения квалификации.
Вместе с тем, согласно статье 21 Трудового кодекса РФ, одним из основных прав работника является право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. При этом согласно статье 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. На этом основании суды иногда признают неправомерным заключение с работником договоров на обучение.
Рассмотрим конкретный пример из судебной практики . ФИО6 обратилось в суд с иском к ФИО4 о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника. В обоснование иска указало, что ответчик с 14 августа 2008 г. по 7 декабря 2009 г. работал в филиале ФИО6. Работая в должности механика транспортного цеха, ФИО4 был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. В этих целях истцом был заключен договор со специализированным образовательным учреждением г. Н. Новгорода, где в период с 13 по 24 апреля 2009 г. ФИО4 прошел обучение в соответствии с установленной учебной программой.
Условия об обязанности работодателя оплатить обучение работника, а работника – проработать у работодателя после обучения не менее одного года, были оформлены ученическим договором от 8 апреля 2009 г. Однако ответчик обязательство об отработке установленного договором срока не выполнил и уволился до его истечения по собственному желанию без уважительных причин.
________________________________
- Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Орловского Ю. П.
- – М.: ИНФРА-М, 2006.
- Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учеб. – М., 2004.
- Глебов В. Г. Ученический договор: Монография. – М.: Юрист, 2006.
- http://muromsky.wld.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=33600141006210930545621000024442
Начать дискуссию