Вопрос: Работодатель, с которым работник осуществляет трудовые отношения на условиях внешнего совместительства, привлек указанного работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием для вынесения выговора послужил отказ работника направиться в командировку. Данный отказ основан на том, что по основному месту работы, работник является единственным специалистом с навыками, необходимыми для осуществления производства на должном уровне. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден, письменное объяснение истребовано. Правомерно ли привлечение к дисциплинарной ответственности?
Ответ: В указанной ситуации применение мер дисциплинарной ответственности в указанной ситуации является неправомерным. Данный вывод следует из того, что сутью совместительства является осуществление трудовой функции, в свободное от основной работы время, таким образом, направление работника в командировку лишает работника возможности осуществлять свои трудовые обязанности по основному месту работы, что указывает на нарушение трудового законодательства.
Обоснование: Как установлено нормами абзаца 5 части 1 статьи 22 Трудового кодекса, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
Соответственно, при применении мер дисциплинарного воздействия, работодатель должен соблюдать нормы трудового законодательства.
Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Следовательно, наложение выговора является правомерным методом дисциплинарного воздействия.
Ввиду норм части 1 статьи 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Следовательно, в данной ситуации работодателем соблюдены нормы трудового законодательства.
В силу норм части 1 статьи 166 Трудового кодекса установлено, что служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Следовательно, командировка является осуществлением трудовых отношений. Кроме того, работодатель решает вопрос о направлении работников в командировки самостоятельно.
Исходя из норм части 1 статьи 282 Трудового кодекса, совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Таким образом, осуществление трудовой деятельности, которой является командировка, осуществляется в свободное от основной работы время.
Следует иметь в виду, что трудовое законодательство напрямую не указывает на наличие у работника права на отказ от командировки на основании наличия основного места работы.
Исходя из приведенного выше, считаем, что в указанной ситуации применение мер дисциплинарной ответственности в указанной ситуации является неправомерным. Данный вывод следует из того, что сутью совместительства является осуществление трудовой функции, в свободное от основной работы время, таким образом, направление работника в командировку лишает работника возможности осуществлять свои трудовые обязанности по основному месту работы, что указывает на нарушение трудового законодательства.
Начать дискуссию