Споры с работниками. Как доказать обратное?

Что ни говори — трудовых споров лет 20–30 назад было в разы меньше, чем в настоящее время.

Юридически подкованные и не очень, но имеющие свое мнение о своих правах работника и обязанностях работодателя, работники стали по малейшему поводу обращаться в суды. Анализ практики показывает, что соотношение судебных решений как в пользу работников, так и в пользу работодателей примерно одинаково, приоритетного положения одного над другим не установлено. Тем не менее в задачу юриста и кадровика предприятия входит получение именно положительного для работодателя решения.

Давайте рассмотрим, какие доказательства необходимо представить в суд в зависимости от предмета спора и обстоятельств дела. А также какую информацию должны предоставлять суду данные доказательства для обеспечения положительного решения для работодателя. Рассмотрению в настоящей статье подлежат только споры, в которых истцом выступает сам работник, а не работодатель.

I. Споры об увольнениях

Для упрощения рассмотрения разделим споры об увольнениях в зависимости от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой договор:

по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ,
по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278. 336 ТК РФ),

при отсутствии инициативы сторон трудового договора (по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) и прекращения вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

1.1. Увольнения по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ

Несмотря на то, что есть несколько оснований, увольнение по которым не может на первый взгляд вызвать споры, споры по ним все же случаются. Речь идет об увольнениях по собственному желанию работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основным аргументом работника в данных спорах является отсутствие с его стороны инициативы или согласия на расторжение трудового договора, несогласованность в дате увольнения. В этом случае доказательствами со стороны работодателя по делу будут документы, указанные в Таблице 1.

Таблица 1

Общие основания увольнения
П. 1 ч. 12 ст. 77 ТК РФ	Соглашение сторон	- трудовой договор с работником, - приказ о приеме на работу, переводах (если были), - приказ об увольнении с подписью работника в ознакомлении	- письменное соглашение сторон, подписанное обеими сторонами, -заявление на увольнение по соглашению сторон (не обязательно)
П. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Истечение срока трудового договора
П. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)		- заявление работника об увольнении по собственному желанию
П. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В порядке перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)		- переписка между предприятиями, - заявление работника, из которого явно следует основание увольнения
П. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В результате отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (только в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера)		- новые учредительные документы работодателя, - распорядительные акты, свидетельствующие о смене собственника организации, - документ, свидетельствующий об отказе работника от дальнейшей работы и обоснование отказа (например, уведомление работника с подтверждением вручения и наличием его собственноручно написанного отказа)
П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора		- уведомление работника об изменении условий трудового договора с подтверждением вручения, - письменный отказ от продолжения работы, - уведомление о вакансиях, - отказ работника от вакансий, -акты об отказах, если работник отказывался расписываться и пр.
П. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением		- медицинское заключение, - приказ об отстранении работника от работы, - уведомление о подходящих вакансиях, - документ, фиксирующий отказ работника от перевода (в том числе акт)
П. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем		- распорядительные акты и иные документы, свидетельствующие о переносе места нахождения работодателя, - уведомление работника, - документ с отказом работника от перевода ( в том числе акт об отказе выражения такого отказа)
п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	В результате нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора		- основанная на требованиях норм права позиция работодателя

Указанные в таблице доказательства должны свидетельствовать о том, что работник в случае увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проявил инициативу на увольнение, а в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственным мотивам согласился с работодателем о прекращении трудовых отношений. В деле могут быть использованы показания свидетелей, могущих подтвердить отсутствие давления со стороны работодателя на принятие таких решений работником.

Практика: в большинстве случаев работнику не удается доказать отсутствие с его стороны инициативы или согласия, что могло бы стать причиной неправомерности расторжения трудового договора. Суд верит письменным доказательствам, которые представляет работодатель, и очень критично относится к показаниям редких свидетелей со стороны работника о том, что работника заставили написать заявление на увольнение или подписать соглашение о расторжении трудового договора. Кроме того, для категории увольнений по названным основаниям характерно вполне мирное ознакомление работника с приказом об увольнении: его подпись на приказе свидетельствует о том, что на момент увольнения он даже и не думал о спорности увольнения.

Пример: З. работала в ЗАО <...>. В связи с проведением процедуры сокращения штата ей была предложена временная декретная иная должность, на которую она согласилась. Между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем З. был предоставлен длительный учебный отпуск, по выходе из которого З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. З. с увольнением не согласилась и обратилась в суд с иском к ЗАО <...> о восстановлении на работе. В обоснование правомерности и законности увольнения З. работодатель представил:

трудовой договор с дополнительным соглашением, устанавливающим перевод работника на другую должность и срочность трудовых отношений,
приказ о предоставлении истице учебного отпуска,
приказ об увольнении З. в связи с выходом из декретного отпуска основного работника (в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),
заявление основного работника работодателю о допуске ее к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,
приказ о допуске Б. к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,
акт приема передачи дел,
штатное расписание,
табель учета рабочего времени, указывающий на нахождение истицы в учебном отпуске и отсутствие фактически на работе по день расторжения трудового договора включительно.

На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о правомерности увольнения истицы. Довод истицы о том, что с ней не сразу прекратили трудовой договор после выхода основного работника из декрета, а по выходе из учебного отпуска, и потому срочный характер трудового договора утрачивает силу, суд не принял во внимание. Суд указал, что нормами трудового законодательства не регламентирован конкретный срок прекращения трудового договора с таким работником, (днем выхода основного работника, после передачи дел либо в иной срок). При таких обстоятельствах работодатель не ограничен конкретной датой увольнения работника, принятого по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. Суд не восстановил истицу в должности, признав доказанным работодателем правомерность увольнения (решение Морозовского районного суда Ростовской области от 06.08.2012 г., апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.10.2012 г. по делу № 33-1221) .

Пример: Главный юрисконсульт больницы, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает, что должен был быть уволен по сокращению штата с правом на соответствующие выплаты. Работодатель представил в суд:

штатное расписание, согласно которому отдел истца был реорганизован путем разделения на два самостоятельных структурных подразделения — отделы кадров и юридический;
трудовой договор с истцом и дополнительными соглашениями к нему, согласно которым истец на момент увольнения занимал должность главного юрисконсульта;
уведомление работодателем истца о предстоящем сокращении (заблаговременное за два месяца);
уведомление о предложении вакантных позиций с собственноручной отметкой истца о несогласии их занять;
приказ об увольнении истца с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
должностная инструкция главного юрисконсульта вновь созданного юридического отдела, которая дублирует положения должностной инструкции истца, в связи с чем суд сделал верный вывод о неизменности трудовой функции истца в случае занятия им одной из предложенных работодателем должностей; и главного ю*** юридического отдела;
выраженное в письменной форме несогласие истца на работу в новых условиях.

Поскольку в материалах дела имеется документальное подтверждение отказа истца от работы в новых условиях, суд правомерно посчитал данный факт доказанным. Суд установил соблюдение ответчиком порядка и условий увольнения работника, что в совокупности не дало суду оснований для удовлетворения иска и восстановления Б. на работе. (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 30.08.2012 г.; апелляционное определение Ульяновского областного суда 23.10.2012 г. по делу № 33-3336/2012.)

1.2. Споры по увольнениям по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278. 336 ТК РФ)

Таблица 2

Норма закона — основания увольнения	Основание увольнения	Общий пакет доказательств	Специфический пакет доказательств
П. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем	- трудовой договор с работником, - приказ о приеме на работу, переводах (если были), - приказ об увольнении с подписью работника в ознакомлении, - табель учета рабочего времени, - штатное расписание (не по всем видам споров)	- выписка из Единого государственного реестра юридических лиц, -решение о ликвидации организации, -ликвидационный баланс предприятия
П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя		-приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, - уведомления работников об увольнении по сокращению штата, - уведомления об имеющихся вакансиях, - документ, фиксирующий отказ работника от предложенных вакансий
П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации		- приказ о проведении аттестации, - локальный акт, устанавливающий порядок аттестации, - акт аттестационной комиссии, фиксирующий неудовлетворительный результат аттестации, - уведомление работника о неудовлетворительном результате аттестации с предложением вакантных нижестоящих должностей, - документ, фиксирующий отказ от вакансий (в том числе акт об отказе)
П. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	В результате смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)		- документы, свидетельствующие о смене собственника (не подчиненности) — учредительные документы юридического лица, -решение уполномоченного органа о расторжении трудовых договоров с руководителем и главным бухгалтером
П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание		- приказы о наказаниях, вынесенные в период до 1 года до даты увольнения, - акты служебных расследований, - заключения по результатам проверок, - уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по совершенному проступку — неисполнению обязанностей, - акты об отказе дачи объяснений -должностная инструкция работника, - локальный акт, нормы которого работник нарушил, - приказы работодателя, фиксирующие поручения, обязанности работника, - служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей
Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул		- акты (желательно несколько в течение дня или дней) об отсутствии работника на рабочем месте, - уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, - объяснительные работника или акты об отказе в даче объяснений, - служебные записки начальников и коллег об отсутствии работника на рабочем месте
Подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения		- акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения, - направление на медицинское обследование, - акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, - медицинское заключение, - документы, свидетельствующие о квалификации врача, проводившего медицинское освидетельствование, - сертификаты на алкотестер, - приказ об отстранении работника от работы, - уведомление о даче объяснений, - объяснительная работника или акт об отказе в даче объяснений
Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника		- локальный акт работодателя, фиксирующий сведения, составляющие соответствующую тайну, - письменное обязательство работника о неразглашении, - приказ о допуске работника к сведениям, составляющим тайну, - акт служебного расследования, устанавливающий факт разглашения, - документы извне (материалы уголовного дела, например), доказывающие факт разглашения тайны определенным лицом, - акты приема-передачи работнику документов, составляющих тайну
Подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях		- вступивший в силу приговор суда/постановление судьи
Подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий		- все документы по расследованию несчастного случая на производстве, - акт проверки с фиксацией нарушений, создающих реальную угрозу тяжких последствий, - приказ о назначении ответственным за охрану труда (если наказывается ответственный), - журналы по охране труда, инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности с подписью работника в ознакомлении, - инструкция по охране труда, - должностная инструкция работника
П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя		- договор о полной материальной ответственности с работником, чья должность включена в перечень, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85, - приказ о назначении комиссии и проведении служебного расследования, - акт служебного расследования, - уведомления о необходимости представления объяснений, - объяснительные работника и иных должностных лиц, - акт о непредоставлении объяснений, - заключение по результатам расследования, - служебная записка руководителя работника в адрес руководителя предприятия о предлагаемых мерах наказания к работнику, - приказ о наказании — увольнении
П. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы		- жалоба родителей воспитанника (не обязательно), - акт служебного расследования, - видео/фотодоказательства, - уведомление работника о необходимости дачи объяснений, - объяснение работника, - акт об отказе или о непредоставлении объяснений, - заключение по результатам служебной проверки, - должностная инструкция работника
П. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации		- любые доказательства нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иного ущерба имуществу организации (баланс предприятия, расторгнутые или, наоборот, заключенные договоры и пр.), - должностная инструкция работника, - решение вышестоящего органа о расторжении трудового договора с руководителем, - акт служебного расследования, устанавливающий и вину работника, и причинно-следственную связь между проступком и наступившим вредом
П. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей		- приказ о создании комиссии и проведении расследования, - акт служебного расследования, - решение уполномоченного органа о расторжении трудового договора с работником
П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора		- любые документы, свидетельствующие об установлении факта представления подложных документов (в том числе заключение экспертизы; официальный ответ из вуза и пр.)
П. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации		- трудовой договор, предусматривающий дополнительные основания расторжения, - соглашение о расторжении (не во всех случаях)
Ч. 1 ст. 71 ТК РФ	В результате неудовлетворительного результата испытания		- трудовой договор, предусматривающий испытательный срок, - доказательства непринадлежности работника к категориям работников, которым не может быть установлен испытательный срок, - заблаговременное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания (не менее чем за три дня до окончания испытательного срока), - служебные записки непосредственного руководителя о неудовлетворенности работой подчиненного работника и причинах неудовлетворенности
П. 1 ст. 278 ТК РФ	В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)		- постановление суда, - приказ по предприятию
П. 2 ст. 278 ТК РФ	В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора		- протокол общего собрания ООО или ОАО (совета директоров — если полномочия переданы ему)
П. 1 ст. 336 ТК РФ	Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения		- устав образовательного учреждения, - все документы по наказанию работника за нарушения (акты, проверки, приказы, уведомления и пр.), - должностная инструкция работника
П. 2 ст. 336 ТК РФ	Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника		- жалоба родителей воспитанника (не обязательно), - акт служебного расследования, - видео/фотодоказательства, - заключение экспертизы (при физическом насилии), - уведомление работника о необходимости дачи объяснений, - объяснение работника, - акт об отказе или о непредоставлении объяснений, - заключение по результатам служебной проверки, - должностная инструкция работника
П. 3 ст. 336 ТК РФ	Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности		- копия паспорта работника, - выдержки из норм закона
П. 4 ст. 336 ТК РФ	Неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу		- протокол проведения конкурса с итогами

Помните: при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Указанные в таблицах перечни документов (основного и дополнительного пакетов) должны свидетельствовать о:

- наличии законного основания для расторжения трудового договора,

- соблюдении работодателем сроков, порядка и общей процедуры увольнения,

- отсутствия обстоятельств, в связи с которыми увольнение работника по избранному основанию запрещено или ограничено сроком.

Непредоставление указанного пакета документов, конечно, не делает позицию работодателя изначально проигранной, но сильно ее ослабляет. Для принятия судом решения требуется наличие доказательств правоты работодателя, не вызывающих ни сомнений, ни дополнительных вопросов.

Пример: советник председателя совета директоров ОАО <...> с высоким должностным положением и высокой зарплатой был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <...> за прогул. С чем не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Работодатель же представил в суд:

- трудовой договор, которым истцу был установлен нормированный рабочий день с 9.00 часов до 18.00 часов с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час; а также указан адрес постоянного места работы: г. Москва, <...>. Указанным договором предусматривалась обязанность истца соблюдать внутренний трудовой распорядок работодателя и трудовую дисциплину;

- приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул);

- многочисленные акты от разных дат и периодов времени об отсутствии истца на рабочем месте, в том числе акт, положенный в основу приказа об увольнении;

- уведомление о предоставлении объяснений;

- телеграмма, содержащая требования о предоставлении объяснений неявки на работу и предупреждение о возможности увольнения за прогул с доказательством вручения истцу;

- акт о непредоставлении письменного объяснения.

Суд не установил нарушений в процедуре фиксации нарушения истцом трудовой дисциплины, нашел наказание адекватным содеянному и иск уволенного работника не удовлетворил, на работе того не восстановил (решение Кузьминского районного суда города Москвы от 22.05.2012 г.; апелляционное определение Московского городского суда от 14 сентября 2012 г. по делу № 11-20798) .

1.3. Споры по увольнениям при отсутствии инициативы сторон трудового договора

К этому виду споров можно отнести споры, вытекающие из увольнений:

- по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

- по основаниям прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

По указанным спорам помимо общего пакета документов — доказательств по делу работодателю, возможно, предстоит представить суду доказательства наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон или обнаружения факта нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (медицинское заключение, имеющееся в отношении уволенного работника, решение суда и пр.). Следует отметить, что в отличие от споров, вытекающих из увольнений по основаниям по инициативе работодателя, в рассматриваемых случаях уже работник должен доказать неправомерность увольнения. Работодатель же, как сторона в споре, должен будет представить лишь те документы, на которых он основывал увольнение работника. Споров, вытекающих из увольнений по основаниям, предусмотренным ст. ст. 83, 84 ТК РФ, в судебной практике очень мало.

II. Споры о наказаниях

В спорах о наказаниях наибольшее значение имеют следующие факторы:

доказанность факта нарушения работником своих обязанностей работника. Об этом будет свидетельствовать акт, фиксирующий нарушение (например, акт об отсутствии на рабочем месте);
доказанность наличия у работника той или иной обязанности. Доказательством могут служить локальные акты работодателя, трудовой договор, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под роспись до фиксации факта нарушения;
доказанность вины работника. Доказать вину призван акт служебного расследования, который кроме вины устанавливает еще и причинно-следственную связь между проступком работника и негативными последствиями, наступившими для работодателя;
доказанность соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Наибольшее значение при этом имеет уведомление работника, в котором работодатель истребует от него объяснения; сами объяснения работника или же акт об отказе в даче объяснений (или об их непредоставлении). Важное значение имеют сроки составления этого акта — не ранее чем по истечении двух дней, предоставляемых работнику законом на дачу объяснений;
доказанность соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

В этом случае работодателем представляется в суд:

1) общий пакет документов (см. Таблицы 1, 2);

2) приказ о наказании (в том числе это может быть и приказ об увольнении, если такая мера наказания была избрана в отношении провинившегося работника);

3) должностная инструкция работника;

4)а также весь пакет документов по примененному наказанию:

акт о фиксации нарушения (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт о нахождении работника на рабочем в состоянии опьянения и пр.);
приказ о назначении комиссии и проведению расследования;
уведомление, полученное работником, о необходимости дачи объяснений по факту нарушений;
объяснительная работника;
объяснительные иных работников (коллег уволенного);
акты об отказе дачи объяснений;
акт служебных расследований;
заключение по результатам проверок;
локальный акт, нормы которого работник нарушил;
приказы работодателя, фиксирующие поручения, обязанности работника;
служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей;
в определенных случаях специфические документы: направление на медицинское обследование;
акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования;
медицинское заключение;
документы, свидетельствующие о квалификации врача, проводившего медицинское освидетельствование;
сертификаты на алкотестер;
приказ об отстранении работника от работы.

В большинстве споров о наказаниях работник апеллирует к нарушению работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. А доказательство работодателем обратного в совокупности с наличием действительного основания для наказания исключает риск признания судом приказа о наказании незаконным.

Пример: А. обратился в суд к работодателю — автотранспортному предприятию, с иском о признании приказа о наказании незаконным по тому основанию, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией и его вины в произошедшем нет. Суд установил, что истец, первоначально принятый на одну должность, затем был переведен на другую — должность механика. Согласно докладным водителей предприятия ими были обнаружены механические повреждения на закрепленных за ними транспортных средствах, машины истцом-механиком осмотрены не были, заявка на ремонт выписана не была, автобусы не были выпущены на линию.

Указанное бездействие истца было расценено работодателем как нарушение истцом своих должностных обязанностей, повлекших срыв работы автотранспортного предприятия, за что истцу и был объявлен выговор. Работодатель представил в суд:

приказы о приеме истца на работу, о переводе, о премировании;
трудовой договор с дополнительным соглашением к нему;
должностную инструкцию с подписью истца в ознакомлении;
заявления истца на отпуск;
путевые листы, подписанные истцом;
табель учета рабочего времени;
докладные записки водителей;
акт о поломке автобусов;
акт об отказе истца подписать акт о поломке автобуса;
акт служебной проверки по факту поломки и невыезда автобусов на линию;
уведомления работодателя о необходимости предоставления объяснений;
объяснение работника;
приказ об объявлении выговора истцу.

Суд нашел доказанным факт нарушения работником своих обязанностей, доказанным факт наступивших негативных последствий для работодателя, причинно-следственную связь между нарушением и последствиями. Работодатель доказал, что работник был ознакомлен со своими обязанностями, в день совершения проступка работал согласно табелю учета рабочего времени, но без уважительных причин не выполнил свои обязанности механика. Суд не нашел нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в связи с чем приказ о наказании признал законным, а требования истца-работника не удовлетворил (решение Калининского районного суда г. Уфы от 02.03.2012 г.; определение Верховным судом Республики Башкортостан от 03.05.2012 г. № 33-5031/2012) .

III. Споры о взыскании материального ущерба

Работники обращаются в суд с исками о взыскании материального ущерба в большинстве случаев по поводу:

взыскания заработной платы и процентов (денежной компенсации) в порядке ст. 236 ТК РФ;
о взыскании среднего заработка за период задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (в порядке ст. 234 ТК РФ);
о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случаях незаконного увольнения, отстранения (в порядке ст. 234 ТК РФ).

ТК РФ в главе 38, конечно, предусматривает не только эти основания для взыскания материального ущерба с работодателя в пользу работника. Однако наиболее популярными являются вышеназванные требования.

В отличие от споров, вытекающих из увольнений или о наказаниях, споры о взыскании сумм материального ущерба с работодателя, как правило, основаны на простейших фактах нарушений прав работников работодателем. Поэтому в большинстве случаев от работодателя в указанных спорах (помимо основного пакета документов) требуется предоставление бухгалтерских документов, на основе которых можно произвести расчет среднего заработка. В данных видах споров (если они являются отдельными от других видов требований) обязанность работодателя по выплате указанных сумм, как правило, даже не оспаривается, поскольку установлена законом. Установление факта нарушения работодателем прав работника практически автоматически влечет возникновение у работника права на соответствующее материальное возмещение. И в остальном речь идет только о правильности расчета, в том числе уменьшения первоначального расчета, представленного работником вместе с иском.

Следует отметить, что законно полностью выиграть спор можно только по искам о взыскании заработной платы и только по процессуальным основаниям. Таким основанием является пресекательный срок выставления требований — три месяца (ст. 392 ТК РФ) со дня обнаружения нарушения права. Разъяснения п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в части признания невыплаты заработной платы длящимся правонарушением при сохранении трудовых отношений) применимы только в отношении начисленной, но не выплаченной заработной платы. Поэтому если работодатель представит доказательства неначисления работнику заработной платы вовсе, то по требованиям работника о взыскании заработной платы срок для обращения в суд будет считаться истекшим (за исключением последний трех месяцев, предшествующих дате подачи иска).

Таким образом, заявление в ходе рассмотрения дела о пропуске работником срока на обращение в суд и применении судом последствий пропуска указанного срока повлекут отказ работнику в иске.

Анализируя вышесказанное, можно вывести следующий перечень документов, который работодатель должен представить суду по спорам о взыскании работниками денежных сумм с работодателя:

основной пакет документов;
штатное расписание (установление оклада работника);
расчетные листки по заработной плате;
платежные документы (в том числе платежная ведомость) на перечисление/выдачу заработной платы;
расчет среднего заработка работника, произведенный работодателем.

Пример: М. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате с 2009 года по дату увольнения в 2012 году. В обоснование иска указал, что ему полагалась доплата, которую работодатель незаконно не производил за время его работы. Кроме того, ответчиком не оплачивалась работа в ночное время, сверхурочная работа. Суд отказал работнику по причине пропуска срока на обращение в суд, с чем М. не согласился, считая, что установленный ст. 392 ТК РФ сокращенный срок исковой давности (три месяца) к требованиям о взыскании заработной платы и к иным денежным требованиям не применим. Считает, что суд не принял во внимание факт нарушения ответчиком порядка привлечения к сверхурочным работам, а также отсутствие надлежащей организации учета такой работы.

Работодатель представил помимо основного пакета документов, приказа об увольнении, также:

распечатку законодательного акта;
расчетные листки по зарплате истца;
график сменности;
табель учета рабочего времени;
правила внутреннего трудового распорядка;
приказ об установлении суммированного учета рабочего времени с расчетным периодом полугодие;
ходатайство о применении судом последствий пропуска истцом срок исковой давности.

Исходя из представленных доказательств, суд посчитал очевидным, что истец, ежемесячно получая денежное содержание, имел реальную возможность узнать о нарушении своего права. Учитывая, что истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие об уважительности причины пропуска срока исковой давности, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока. На основании изложенного суд отказал работнику в удовлетворении иска о взыскании заработной платы (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 13.06.2012 г.; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 14.08.2012 г. по делу № 33-2467/2012).

Помните: истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске в соответствии со статьей 199 ГК РФ.

IV. Выводы

1) Готовить доказательства правомерности действий работодателя необходимо ДО возникновения ситуации спора и независимо от степени риска его возникновения.

2) Безосновательное наказание и увольнение работника, равно как и бездоказательное взыскание сумм материального ущерба с работника из его заработной платы, гарантирует в случае спора признание судом действий и актов работодателя незаконными и обязании восстановить работника в его правах.

3) Объем и качественные характеристики используемых доказательств различны для трудовых споров в зависимости от предмета иска и конкретных обстоятельств дела. Однако по всем видам споров существует единый основной пакет документов — доказательств, представляемый работодателем по всем видам споров.

4) Обеспечение полноты, относимости и допустимости доказательств по трудовым спорам — задача и обязанность кадрового работника, а правильное преподнесение их суду — функция юриста.

5) Даже при наличии минимального пакета доказательств доказать свою правоту работодателю возможно в зависимости от спора, предмета иска и качества и количества доказательств по стороны работника.

6) Не во всех трудовых спорах основная обязанность доказывания правомерности действий возложена на работодателя, а только по спорам об увольнениях по инициативе работодателя. В остальных видах споров стороны, как и во всяком гражданском процессе, в одинаковой мере должны в соответствии со ст. 56 ГПК РФ представить суду доказательства своих требований или возражений, то есть действует обычная состязательность процесса.

7) Если работник подал иск в суд, изначально нет никаких предпосылок для удовлетворения его требований. Все зависит от доказательств, которые представят стороны.

8) Повышение правовой грамотности работников увеличивает их шансы на успех в судебном споре, но не предоставляет безграничные возможности для выставления работодателю неправомерных требований.

9) Современная судебная практика идет по пути равноправия сторон трудового спора, не делая позицию работника приоритетной по отношению к работодателю.

10) Точное следование требованиям закона не только при действующих трудовых отношениях, но и при их прекращении избавляет работодателя от риска неправильных решений в кадровой политике предприятия и вынесения незаконных и необоснованных актов распорядительного характера.