Как сэкономить на сотрудниках: лишение премий, урезание зарплаты, штрафы

Экономический кризис дает о себе знать: работодатели выискивают способы снизить свои затраты. И страдает от этого прежде всего персонал. Одни компании лишают сотрудников премий, другие – урезает «соцпакет», третьи и вовсе снижают зарплату. Есть и такие, кто даже  вводит систему штрафов (например, за опоздание). Но законны ли эти методы? Давайте разберемся.

Вы лишены премии!

В условиях сложной финансово-экономической ситуации в стране, пожалуй, редкая компания не ищет возможности для снижения своих затрат. И самый простой способ снизить издержки – урезать расходы на сотрудников. Если фирма практикует выплаты премий, то, конечно же, в первую очередь, снижаются суммы премии, либо вовсе перестают выплачиваться. Но можно ли такие действия назвать законными? Давайте разберемся.

Нужно учитывать, что премии бывают разные. Они могут быть систематическими (допустим, составлять часть месячного заработка сотрудника), а могут быть разовыми, так сказать, «поощрительными» (компания решает выплачивать премии ко дню рождения, либо за качественное выполнение особо важного проекта  и т.д.).

Особенности выплаты премий обычно прописывается в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации, например, в Положении о премировании. Порядок начисления и выплат систематических премий всегда там прописывается, а вот разовые – не всегда. Если разовые премии в Положении о премировании не упомянуты, то компания совершенно спокойно может не выплачивать их. То же самое, если «разовые» премии в Положении о премировании указаны, но оговорено, что они выплачиваются «по усмотрению работодателя».

Отдельно остановимся на систематических премиях. Как мы уже отметили ранее, такие премии носят регулярный характер и, по сути, являются частью заработной платы. При этом в Положении о премировании часто указываются основания для начисления таких премий (например, прибыльность работы компании, выполнение или перевыполнения сотрудником плана и т.п.) и условия начисления премии. Такие премии являются составляющей частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). А это значит, что если основания для начисления премии имеются (к примеру, работник выполнил план), то организация обязана начислить и выплатить ему премию. И если она не выполняет свои обязанности должным образом, вероятны последствия. Работник через суд может потребовать выплаты систематической премии, как это произошло, например, в споре, рассмотренном в Определении Ленинградского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1294/2013.

В данном деле приказом генерального директора в компании было введено резервирование на выплату премии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией на предприятии. После издания приказа работникам перестали выплачивать регулярные премии. Распоряжением директора завода премию стали зачислять в резерв, обещав выплатить при улучшении финансового положения. При этом внутренним локальным актом работодателя была предусмотрена возможность временной невыплаты премии (ее резервирование) в связи со сложным финансовым положением. Но, не смотря на это, суд принял сторону работницы, поскольку спорные премии имели регулярный характер и входили в состав заработной платы сотрудницы. А так как резервирование премии было произведено без извещения и согласия сотрудников, то ее невыплату суд счел незаконной.

Таким образом, большое значение имеет то, как сформулированы условия о начислении премий. Помимо того, что сотрудник может обратиться в суд и взыскать невыплаченную премию, имеющую систематический характер, в судебном порядке, компании могут грозить и штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Может ли компания в подобной ситуации себя обезопасить?

Да. Для этого нужно пересмотреть Положение о премировании с ознакомлением под роспись всех сотрудников. Конечно, в новом Положении можно и вовсе убрать любые упоминания о премии, но, согласитесь, отмена премий, наверняка вызовет массовое недовольство со стороны персонала и в значительной степени ослабит рвение работников к достижению производственных результатов.

Поэтому можно немного схитрить. Например, в новом положении планы работ повысить до объемов, которые ни один работник не выполнит ни за что и никогда. Либо включить формулировки, позволяющие начислять и не начислять премию. Как такое возможно? Формулировка текста должна быть четкой, но не содержать категоричного требования о начислении премии. Например, «по результатам полученной прибыли правлением общества может быть принято решение о премировании работников за год/квартал/месяц».

Таким образом, и премия вроде бы предусмотрена, и орган, принимающий решение, и показатели, из которых будет произведено начисление. Однако обязанности начислять премию в этом случае не возникает. И работодатель без соблюдения сложных процедур сможет сократить затраты за счет отмены премии.

Есть и другой способ, позволяющий лишать премии некоторых сотрудников. Внедрить систему «депремирования». Это когда за определенные действия работодатель может снизить размер премии или вовсе лишить премии конкретного работника. Но здесь следует быть предельно осторожными с формулировками. Дело в том, что согласно части четвертой статьи 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой статьи 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, «депремирование» работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем согласно статье 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В Положении о премировании, в котором приведены основания и условия для начисления премии, может быть включено такое условие, как, например, отсутствие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия. В этом случае лишение, а точнее не начисление премии работнику, получившему замечание или выговор, будет считаться законным. И суды это подтверждают (Апелляционные определения Московского областного суда от 22.07.2015 по делу № 33-17710/2015, Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу № 11-1981/2015).

Но даже если к работнику не будет применено дисциплинарное взыскание, компания при наличии соответствующих формулировок в Положении о премировании может не начислить ему премию, если данный работник, допустим, опаздывал на работу, не качественно выполнял свои должностные обязанности и т.п. (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-10215/2015).

Снижаем зарплату

Если компания не практикует выплату премиальных, возникает вопрос: а можно ли уменьшить размеры окладов сотрудникам?

Сразу заметим, что сократить зарплату не так-то просто. Она является обязательным условием трудового договора, а изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Иными словами, уменьшить оклад можно только при согласии сотрудника. Для этого надо в письменной форме составить дополнение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

Несмотря на кажущуюся легкость этой процедуры, на практике все не так однозначно. В случае трудового спора, либо при проверке трудовой инспекции – для работодателя возможны неблагоприятные последствия  (восстановление прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработке за прошедшее время и штрафные санкции). Работники могут настаивать на том, что они вынужденно, под угрозой потерять работу подписали дополнительные соглашения, изменяющие размер заработной платы. И вероятность того, что суд в трудовом споре встанет на сторону работника, весьма велика.

Кроме того, трудовые инспекторы могут посчитать, что изменение условий трудового договора, в частности, уменьшение заработной платы в ситуации, когда все остальные условия работы остаются  прежними, неправомерно. Пример: работник выполняет прежний объем работ в прежних условиях за меньшую заработную плату.

Для того, чтобы избежать возможных судебных споров и внимания трудовой инспекции, в данной ситуации одновременно с уменьшением размера заработной платы желательно договориться о снижении нагрузки, должностных обязанностей, либо о сокращении продолжительности рабочего времени.

Но далеко не каждый сотрудник, тем более в кризис, согласится на уменьшение зарплаты. Есть ли способы, позволяющие снизить зарплату в одностороннем порядке, без согласия работников?

Да, есть один способ. Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. Поэтому у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т. д. Однако такие действия могут быть признаны судом незаконными (Определения Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу № 33-173, Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Но в таком случае, что можно отнести к организационным или технологическим изменениям? В статье 74 ТК РФ приводятся примеры таких изменений (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 приводится еще один пример: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Помимо этого, причинами сокращения зарплаты, на наш взгляд, могут относиться: внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, изменение режима труда и отдыха, пересмотр системы оплаты труда или изменения организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т. д.

Штрафы

А некоторые и вовсе вводят систему наказания в виде наложения штрафа на провинившегося работника. Например, за опоздания или ошибки при составлении документов. Сразу отметим, что такие действия не законны. Вот почему.

Понятия «штраф» в Трудовом кодексе не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств, к примеру, за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону.

Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор. Но если работодатель наказывает за опоздания рублем, то рискует сам быть оштрафованным и привлеченным к административной ответственности.

В таком случае предпочтительнее вводить систему «депремирования», о которой мы писали выше.

«Соцпакет» канул в Лету

Другим способом сэкономить на сотрудниках является лишение их такого рода бонусов, как оплата фитнес-клуба, бесплатных обедов, ДМС и т.п. Нарушаются ли здесь права сотрудников?

Опять же все зависит от положений коллективного договора, локальных нормативных актов. Если в Положении об оплате труда содержится обязанность работодателя по оплате, например, услуг фитнес-клуба в интересах работников, то невыполнение такой обязанности нарушает права работников. Однако, как показывает, практика, за такое нарушение инспекторы трудовых инспекций обычно работодателей не штрафуют. Но желательно все же пересмотреть положения коллективного договора или локального нормативного акта, исключив из них обязательства перед сотрудниками, которые компания решила не выполнять.