Анализируем поправки в Трудовой кодекс. Изменения в интересах работника

Иван Шкловец

По характеру все принятые поправки можно разделить на две группы. К первой группе относятся нововведения, устраняющие неточности в юридических терминах и формулировках.

Ко второй группе - изменения, сглаживающие смысловые противоречия и восполняющие "правовые пустоты". В качестве примера можно привести поправку к статье 61. Напомним, в этой статье речь идет об аннулировании трудового договора в случае, если работник в течение недели после установленного срока не приступил к работе. Ранее никто, включая самих же законодателей, не мог дать четкий ответ, что значит аннулировать договор. Теперь ответ получен: аннулировать договор значит считать его незаключенным. Новации коснулись порядка и условий заключения трудового договора (как срочного, так и на неопределенный срок), совмещения и совместительства, оплаты труда, гарантий и компенсаций, материальной ответственности сторон и т. п.

Уже сейчас можно сказать, что принятые нововведения во многом сделают Трудовой кодекс более четким, логичным, предсказуемым.

Кому больше повезло?

А теперь зададимся вопросом: кто из участников трудовых отношений - работодатель или работник выиграл в результате подобного реформирования. Надо сказать, что на этот счет нет единого мнения даже у самих законодателей. Кто-то считает, что в выигрыше оказались работники, кто-то видит укрепление позиции работодателей, а есть и такие, кто полагает, что произошедшие изменения будут на руку обеим сторонам.

Давайте рассмотрим несколько наиболее ярких изменений. Вначале остановимся на поправках, принятых в интересах работника. Затем приведем изменения, выгодные работодателю. И, наконец, обратимся к нововведениям, укрепляющим позицию обеих сторон, и проанализируем полученные результаты.

Запрет на принудительный труд

Начнем с того, что в результате принятых поправок расширено и уточнено такое важное понятие, как принудительный труд (ст. 4). Раньше в Трудовом кодексе говорилось, что принудительный труд - это понуждение к работе под угрозой наказания. Теперь же поясняется, что речь идет о работе, от которой сотрудник в соответствии с законом имеет право отказаться. Например, работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель вовремя не выплатил ему зарплату или отпускные. Или требует от сотрудника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Допустим, работник бухгалтерии теперь будет знать, что он вправе сказать "нет", когда руководитель заставляет его (впридачу к основным функциям) вести трудовые книжки работников, выполнять обязанности секретаря или участвовать в маркетинговых проектах. Если начальник будет настаивать на своем распоряжении, грозя подчиненному дисциплинарными санкциями, он рискует навлечь неприятности не только на себя лично, но и на организацию. Трудовой инспектор, получив подобную информацию, будет вправе наказать сторонников принудительного труда.

Об условиях труда работник должен предупреждаться заранее

Еще одно важное изменение. Установлено, в какой именно момент (при оформлении на работу) сотрудник должен знакомиться с локальными актами, действующими в организации, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка. Это должно произойти обязательно перед заключением трудового договора. До сих пор момент ознакомления будущего сотрудника с внутренними документами компании был в законе не определен (ст. 68). В результате часто возникала ситуация, при которой, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы. Ведь он попросту не видел документов, закрепляющих внутриорганизационный порядок компании. Теперь же у соискателя на должность появится возможность вначале изучить локальные акты, а уже потом принимать решение, оформлять ли с организацией трудовые отношения.

О простое предупреждать не надо

В пользу работника решена и ситуация с оплатой времени простоя (ст. 157). До настоящего времени простой (как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон) оплачивался работнику только в том случае, если он в письменной форме предупреждал работодателя о времени начала простоя. Законодатели посчитали это условие излишним. Теперь о простое работник должен извещать работодателя только в случаях, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его трудовой функции. Причем делать это он должен не обязательно в письменной форме. Например, достаточно устного заявления работника о том, что вышел из строя его рабочий станок, и ему гарантирована оплата времени, в течение которого будет ремонтироваться оборудование.

При сокращении работнику должны предлагаться все вакантные места

Еще одно новшество, установленное для защиты интересов работников. Теперь при сокращении численности или штата работников сотруднику должны предлагаться все вакантные места, имеющиеся в организации, а не только работа, соответствующая его квалификации, как это было до сих пор (ст. 180). Например, при сокращении должности начальника отдела кадров сотруднику теперь должна быть предложена не только аналогичная руководящая работа, но также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Допустим, должность делопроизводителя или секретаря. Таким образом, намеченные на увольнение сотрудники получили дополнительную возможность остаться в организации в период сокращения ее персонала.

Повысилась ответственность работодателя за задержку зарплаты

В статью 236 внесена поистине судьбоносная поправка. Согласно ей, теперь работодатель должен при любых обстоятельствах выплачивать работнику компенсацию за нарушение сроков выплаты зарплаты и других обязательных выплат (отпускных, компенсационных и т. п.). Причем компенсация должна выплачиваться организацией независимо от ее вины. До сих пор компенсация выплачивалась только в случаях, когда организация сознательно уклонялась от подобных выплат.

Мы привели вам примеры отдельных поправок, в результате которых значительно повысилась социальная защищенность интересов работников. На очереди изменения, которые можно трактовать как принятые в пользу работодателей и как рассчитанные на поддержку интересов обеих сторон. О них мы поговорим в следующий раз.