Найм и продажи – похожие между собой процессы
Когда вы ищете нового сотрудника, необходимо «продать» компанию, рассказывая о её преимуществах на рынке и том, что компания может предложить соискателю.
Перед тем, как сделать это, нужно составить для себя портрет целевой аудитории.
Вы представляете такого соискателя, которого хотите видеть в своей команде – его опыт и стиль работы, как он ведёт себя на рабочем месте, отчитывается ли о проделанных задачах.
Соискатель, в свою очередь, точно также продает свои навыки, мотивацию и опыт.
Далее каждый из вас принимает решение – стоит ли доверять работу другому, основываясь на том, насколько ожидания совпали с реальностью и готовы ли вы пренебречь теми или иными критериями.
И это не плохо, когда на позицию откликаются люди, которые на первый взгляд совсем не подходят.
Глядя на них, вы сможете понять, кому ещё может быть интересен продукт, который создаёт компания.
Стандартные вопросы – ключ к пониманию человека
Многие отказываются от стандартных вопросов, например, «Как и почему вы расстались с предыдущим работодателем?», «Расскажите, почему вы ушли с прошлого места работы?», считая их неэффективными.
Это большая ошибка – по тому, как человек отвечает на подобные вопросы, можно многое о нём понять.
Например, если он резко негативно отзывается о своём прошлом работодателе, это может значить, что он не умеет решать конфликтные ситуации.
А если винит в своем увольнении сотрудников и не в состоянии объяснить, в чём была его собственная ошибка, это значит, что он не умеет брать на себя ответственность.
Возраст – не показатель профессионализма
Для начала проанализируйте, соискатель какого возраста и почему подойдёт именно на эту позицию. А на собеседовании лучше избавьте себя и кандидата от предвзятого отношения: не судите книгу по обложке.
Например, на позицию телемаркетолога подходят как молодые сотрудники от 21 года, так и более возрастные. И вот почему: молодёжь в силу своего возраста еще не боится получить резкий отказ или услышать грубость от собеседника.
А более взрослые кандидаты –это цельные личности, которые уже не боятся звонить. И те, и другие могут подойти на позицию и добиться успеха.
Главное, чтобы они соответствовали очевидным требованиям, необходимым для выполнения работы.
Пусть человек поговорит
Иногда день расписан по минутам и кажется, что собеседования никогда не закончатся. Хочется просто поскорее расправиться с ними. Однако, не стоит затыкать соискателя.
Он ведь делится информацией, с помощью которой вы сможете получше его узнать. Вдруг именно этот соискатель – идеальный кандидат.
Например, спросите его о планах на будущее – как он себя видит через определённый период времени. Как бы это ни было банально, такой вопрос, как правило, ставит в тупик. Посмотрите, как человек будет выкручиваться и придумывать ответ на ходу, чтобы понравиться вам.
Зрелые сотрудники могут сильно помочь компании
Многие не хотят нанимать в компанию возрастных сотрудников из-за различий в мировоззрении. Только не стоит забывать, что иногда без них компании не обойтись.
Они имеют большой опыт и терпение, которого иногда не хватает молодым сотрудникам. Более того, на встречи с клиентами лучше брать «опытных» людей, которые внушают доверие.
В том же сообществе 1С есть много возрастных сотрудников, которые прекрасно умеют продавать продукты. Им на руку играет не только профессиональный, но и жизненный опыт.
От зумеров можно ждать всё, что угодно
Зуммеры очень смелые и напористые ребята. Они всегда говорят о своих требованиях напрямую и могут спокойно сказать, если им что-то не нравится. К такому подходу готовы далеко не все работодатели.
Ещё в их глазах очень просто потерять авторитет, достаточно один раз совершить ошибку или обмануть.
Поэтому не обещайте им потрясающие условия работы и большую зарплату, когда не намерены воплощать эти обещания в жизнь.
Это прямой путь к потере сотрудника и падению в его глазах.
Интервью не должно проходить в атмосфере стресса
Такой формат интервью совершенно неэффективен: в стрессовой ситуации человек действует по принципу «бей или беги».
Соискатель может ответить или сделать что-то неожиданное, что никак не будет характеризовать его как личность.
Все-таки собеседования нужны для того, чтобы оценить осознанность человека, и то, как он принимает решения. А стрессовая ситуация не даст вам распознать эти качества.
Проверяйте отзывы прошлых работодателей
Смело просите у соискателей отзывы предыдущих работодателей. На них можно ориентироваться, но не стоит брать их за основу для принятия окончательного решения.
Бывает такое, что сотрудник, которого сильно раскритиковали в рекомендательном письме, на самом деле оказывается классным специалистом.
Это происходит потому, что рекомендательное письмо часто основывается на личных отношениях работодателя и подчиненного. Поэтому необходимо проверять факты самому.
Протестируйте навыки соискателя, которые раскритикованы в рекомендательном письме – дайте ему тестовое задание.
Задавайте философские вопросы
Философские вопросы помогут узнать соискателя лучше – как бы он повёл себя в той или иной ситуации, что для него в порядке вещей, а что – нет.
Например, если задать вопрос «В каких случаях допустима ложь?», человек будет фактически рассказывать в каких случаях он может соврать.
Это неочевидный прием, который поможет узнать о соискателе то, что он не хочет рассказывать.
Вывод
Не забывайте о разнице поколений – у бумеров и зуммеров разное мировоззрение, разные приоритеты в жизни, которые напрямую влияют на их работу, этику и цели.
Для того, чтобы знать, как себя чувствуют сотрудники в нашей компании, мы ввели практику опросного листа. Так, наши сотрудники регулярно проходя анонимные опросы о том, как они чувствуют себя на рабочем месте. Это позволяет отслеживать негатив и понимать, как мы можем стать лучше.
Кстати, мы ведём Telegram-канал, в котором рассказываем про бизнес и облачные технологии.
Перейти и подписаться можно по ссылке: https://t.me/altapp1c.
Начать дискуссию