Торговая сеть «Магнит», один из крупнейших работодателей страны, активно занимается совершенствованием кадровой политики, чтобы соответствовать вызовам времени и удерживать своих сотрудников. Каким образом — делится ведущий эксперт по аутсорсингу персонала «ВКР» Елена Корецкая.
Как рассказал в рамках межрегионального форума «Дни ритейла в Черноземье» директор Центрального округа розничной сети «Магнит» Андрей Марцевой, одним из ключевых шагов в этом направлении стала индексация заработной платы, которая была проведена порядка 4-х раз только за последний год. Это решение обусловлено множеством факторов, включая усиливающуюся конкуренцию на рынке труда и изменения в демографической ситуации. Представитель компании отметил: «Эта мера стала необходимой не только из-за конкурентной среды, но и из-за изменений в демографии, которые мы все ощущаем».
Рыночный фактор
Кроме того, значительное влияние на рынок труда оказывает развитие производственных мощностей, связанных с оборонной промышленностью. Только в Центральном Черноземье активно работают порядка 16 производств оборонно-промышленного комплекса (ОПК), где сотрудники получают среднюю зарплату порядка 70-80 тысяч рублей. Это создает дополнительную конкуренцию за квалифицированные кадры, так как люди по естественным причинам стремятся туда, где уровень зарплаты выше.
Формирование бренда работодателя
В условиях такой конкуренции «Магнит», по словам ее представителя, делает все возможное для удержания сотрудников и привлечения новых кадров. В компании активно работают над нематериальной мотивацией, предлагают возможности для карьерного роста и развития. Одним из примеров такой работы является проект, в рамках которого «Магнит» проводит экскурсии для детей сотрудников, знакомя их с процессами работы компании и создавая положительный имидж работодателя.
Службы занятости
Традиционный подход никто не отменял. Одним из направлений кадровой политики «Магнита» является сотрудничество со службами занятости. Компания активно обучает людей, предоставляя им необходимые навыки и техники. Это дает возможность людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, найти работу и интегрироваться в коллектив.
Гибкий график
«Мы ушли от каких-то принятых ранее норм. Сейчас предлагаем графики, которые удобны людям», —рассказали в компании. Ритейлер понимает, что для сотрудников важно иметь возможность совмещать работу с личной жизнью. В рамках концепции work and balanceможно выбрать наиболее удобное время для работы.
«Пришел, отработал, можешь отработать два часа, можешь четыре, — пояснили в компании. — Это особенно важно для сотрудников с детьми, которым необходимо забирать ихиз детского сада или школы. Мы составляем общий график таким образом, чтобы было удобно всем».
Обучение
Кроме того, торговая сеть развивает программы обучения и повышения квалификации для своих сотрудников. Это включает в себя как внутренние тренинги и семинары, так и возможность получения дополнительного образования в партнерских учебных заведениях.
Одним из ключевых приоритетов ритейлера также является создание благоприятной и мотивирующей рабочей атмосферы. В «Магните» активно работают над улучшением условий труда, модернизируют рабочие места и обеспечивают сотрудников всеми необходимыми средствами для комфортной работы. «Мы стремимся создать такие условия, чтобы наши сотрудники чувствовали себя ценными и уважаемыми членами команды,» — заявили в компании.
Трудный возраст
Другой из особенностей, выделенных представителями «Магнит», является возрастной состав работников. В компании работают люди разного возраста, однако среди них выделяется особая группа — опытные сотрудники в возрасте 45-50 лет. Именно они зачастую занимают позиции директоров магазинов. Эти люди работают в компании долгое время, демонстрируя высокий уровень ответственности и преданности своему делу. И когда внутренний аудит опрашивает директоров, каких людей они бы хотели видеть в своей команде, они отвечают, что предпочтительно сотрудников возрастом около 40 лет. Но, несмотря на это, именно эта возрастная группа является самой рисковой в плане текучести кадров.
«К сожалению, эта группа людей чаще всего от нас уходит», — пояснил представитель «Магнита». Причины могут быть разными: усталость от интенсивного рабочего графика, поиски менее напряженной работы или переход в другие сферы деятельности. «Они работают больше всего, остаются дольше, но мы не всегда знаем, кто нам нужен», — добавили в компании.
Чтобы справиться с этой проблемой, в «Магните» анализировали потребности и ожидания этих сотрудников:организовали специальные тренинги и семинары, а также разработали программы поддержки и мотивации. «Мы нацелились на эту аудиторию, провели для них определенные мероприятия, набрали себе людей, которые как раз готовы работать», — рассказали в компании.
Не уйти в айти
Одним из ключевых факторов, помогающих снизить нагрузку на персонал, стали IT-решения и автоматизация рабочих процессов. Современные технологии позволяют значительно упростить и оптимизировать многие рутинные задачи, что снижает уровень стресса и усталости среди сотрудников. Эти меры не только повышают производительность труда, но и способствует созданию более комфортных условий работы.
Так, в Центральном округе, где расположено порядка 4 тыс. магазинов, наблюдается самая низкая текучесть кадров по всей России. «Центральный округ показывает самую низкую текучесть персонала», — сообщили в компании. Это свидетельствует о том, что предпринятые шаги действительно эффективны и помогают удерживать квалифицированных сотрудников.
Таким образом, ритейлер демонстрирует гибкий и комплексный подход к решению проблем на рынке труда. Индексация зарплаты, гибкий график работы, обучение и карьерный рост, а также улучшение условий труда — все эти меры направлены на привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Учитывая возрастные особенности работников, внедряя современные технологии и создавая комфортные условия работы, компания не только удерживает своих сотрудников, но и привлекает новых. В условиях высокой конкуренции и меняющейся демографии такие меры позволяют «Магниту» оставаться одним из лидеров в своей отрасли и примером для других компаний.
Начать дискуссию