Способы, применяемые в компаниях, по удержанию сотрудников.
В мае 2023 года Coleman Group провел опрос среди своих клиентов — российских и международных компаний с целью выявить причины увольнений сотрудников; разобраться, в каких специалистах наблюдается дефицит в настоящее время; обозначить меры, предпринимаемые руководством, для удержания ценных сотрудников.
Портрет респондентов, принимавших участие в исследовании, выглядит следующим образом: 77% — производственные компании и чуть менее трети 23% — непроизводственные. Более половины 53% — международные компании, 18% российские и 29% компании, ставшие российскими после 24 февраля 2022 года.
Причины увольнения, высказанные сотрудниками
42% сотрудников покидали место работы по собственному желанию в связи с переездом в другой город/регион/страну, а также в связи с мобилизацией.
19% уволились по собственному желанию без объяснения каких-либо причин, 11% попали под сокращение, 5% не устроил уровень заработной платы, еще 5% приняли решение о смене вида деятельности, 4% не увидели перспектив для карьерного роста, еще 4% приняли решение о смене работодателя по причине объявленного им простоя.
Остальные ответы распределились с результатом 2%, среди них: удаленность места жительства от работы; отсутствие брони от мобилизации; выход на пенсию; семейные обстоятельства.
Позиции сотрудников, которые приняли решение уволиться в 2022 году
Результаты разделились следующим образом: 39% уволившихся сотрудников составил рабочий персонал; 35% — специалисты; 11% — ведущие специалисты; 9% руководители среднего звена; 5% высшее руководство.
Статистика: % сокращения/роста численности сотрудников в зависимости от специализации
Самый большой процент сотрудников, по тем или иным причинам покинувших компанию, составили специалисты производственного отдела — 17%; число инженеров сократилось на 16%, тогда как сотрудников категории неквалифицированные «голубые воротнички» на 13%; численность менеджеров по продажам и IT-специалистов снизилась на 11% и 8% соответственно; а административный персонал и квалифицированные «голубые воротнички» разделили результат — по минус 4%
Примечательно, что в компаниях выросло число юристов — 13%; HR-специалистов — 7%; сотрудников бухгалтерии и финансов — 7% и специалистов отдела маркетинга —1%.
Причины, по мнению HR-специалистов, по которым сотрудники покидали компании в 2022 году
Более половины опрошенных HR-специалистов (59%) отметили в качестве основной причины увольнений работников недостаточный уровень заработной платы.
Кроме того, респонденты указали на целый ряд факторов: отсутствие в компании возможностей для профессионального роста (24%), желание сотрудника покинуть РФ в связи с напряженной геополитической ситуацией (24%); отсутствие в компании брони от мобилизации (24%). 18% работников по мнению HR были недовольны чрезмерной физической нагрузкой, тогда как такое же количество — длительными простоями, сказывающимися на уровне дохода и возможностями для самореализации. 6% опрошенных в качестве решения сотрудника покинуть компанию отметили отсутствие условий для удаленной работы.
29% респондентов среди причин указали «другое»: личные причины; сокращение персонала из-за приостановки операционной деятельности компании в России; сокращение штата; оптимизация штата; замена на более мотивированных сотрудников.
В каких специалистах компании испытывают нехватку в настоящее время
Самый большой дефицит работодатели испытывают в сотрудниках категории «голубые воротнички» (16%); по-прежнему остается актуальной проблема с нехваткой IT-специалистов и инженеров — по 12% на каждую вакансию.
Кроме того, респонденты отметили потребность в бухгалтерах, финансистах и специалистах производственных отделов — по 8 %, а также в работниках отделов маркетинга и продаж по 4%.
При этом 16% компаний не испытывают нехватки специалистов, а 20% обозначили, что в целом не имеют открытых вакансий либо заявили о приостановке операционной деятельности.
Причины, которые влияли на выбор вновь прибывших сотрудников принять предложение о работе
Абсолютное большинство сотрудников сделали выбор в пользу работодателя с надежной репутацией (77%), (71%) кандидатов принял решение о трудоустройстве исходя из конкурентноспособной заработной платы и наличия бонусов. Для почти четверти (24%) опрошенных мотивирующим фактором стало предоставление социальных льгот, 18% приняли предложение работодателя по причине возможности удаленной работы, 6% дали свое согласие исходя из предоставления отсрочки от мобилизации.
Меры, предпринимаемые в компаниях для удержания ценных сотрудников
Абсолютное большинство работодателей 82% для удержания ценных сотрудников готовы предложить повышение заработной платы и бонусов, 71% респондентов для решения проблемы на регулярной основе проводит исследования, оценивающие уровень лояльности и вовлеченности персонала, выявляя проблемные моменты. После чего выходят к коллегам с обратной связью.
Чуть менее половины опрошенных компаний (47%) предлагают ценным работникам перспективы карьерного роста, столько же предоставляют дополнительные социальные льготы, о которых мы поговорим чуть позже*.
41% организаций мотивирует сотрудников продолжить работу в компании путем повышения их значимости: в том числе, назначая руководителями проекта. 29% процентов обеспечивают в организации баланс между работой и личной жизнью, что создает комфортные условия труда. Такой же процент готов обеспечить возможность работать удаленно.
Почти четверть компаний (24%) предлагают работнику ротацию и расширение круга обязанностей. 18% обеспечивают участие в международных проектах (удаленно из РФ) и путем отправки в среднесрочные командировки в другие филиалы организации. 6% опрошенных предлагают релокацию в другие страны, тогда как еще 6% - в другие регионы РФ.
Дополнительные меры по удержанию сотрудников, которые представляют ценность в настоящий момент
Помимо перечисленных основных мер по удержанию сотрудников участники исследования обозначили дополнительные стимулы, которые, по их мнению, являются пусть и не самыми распространенными, но актуальными и действенными в настоящее время.
В перечень вошли следующие варианты: возможность получения специальности внутри компании, дополнительные льготы, такие как питание, ДМС для членов семьи, абонемент в спортзал; составление индивидуального плана развития, предоставление возможности обучаться; наличие здоровой обстановки в коллективе, отсутствие конфликтов между сотрудниками отдела и между коллегами из разных подразделений; материальная система мотивации; дополнительные страховые программы (от несчастных случаев, критических заболеваний), дополнительные меры помощи семье (ДМС для членов семьи); использование и развитие ранее незадействованных навыков сотрудников в новых проектах; корпоративная культура и объединяющие команду мероприятия, включающие различные проекты, волонтерство, спорт; понятные KPIs и прозрачная система Perfomance Management; Хорошие условия труда и близость к дому; доплата за участие в проектах; стабильное положение компании, возможности роста внутри организации; предоставление корпоративного жилья.
Социальные льготы, которые предлагают компании в целях удержания сотрудников
Возвращаясь к затронутой ранее теме социальных льгот и их влияния на удержание персонала отметим, что почти треть работодателей предложат сотрудникам ДМС; 12% компаний готовы предоставить питание, еще 12% — корпоративный трансфер и столько же — страхование от несчастных случаев. Еще четыре льготы, которые организации готовы выделить своим сотрудникам, распределились с результатом 8%, среди них: компенсация спорта, предоставление корпоративной мобильной связи, возможность приобрести продукцию компании со скидками. 4% компаний обеспечат сотрудников полисом страхования жизни.
Кроме перечисленного участники исследования отмечали: оплату детского отдыха, санаторно-курортное лечение в рамках ФСС возврата, тренажерный зал на территории завода, целевую материальную помощь, поездки на экскурсии, обеспечение СИЗами, спецодеждой и обувью; бенефит-кафе с возможностью выбора дополнительных опций; предоставление корпоративного автомобиля для менеджеров компании.
Рейтинг основных мер по удержанию сотрудников
Предлагаем Вашему вниманию рейтинг мер по удержанию сотрудников по шкале от 1 до 10, где 1 — максимально важно для сотрудников, 10 — максимально неважно для сотрудников.
Рейтинг составлен на основе экспертизы HR-специалистов.
В топ-3 вошли следующие меры: предоставление конкурентной заработной платы и бонусов (коэффициент 1,1); карьерный рост для лучших специалистов (коэффициент 2,9); повышение значимости сотрудника (коэффициент 4,4).
Коэффициенты остальных мер по удержанию сотрудников распределились следующим образом: предоставление сотрудникам дополнительных льгот (коэффициент 5,8); предоставление отсрочки от мобилизации (коэффициент 5,8); поддержание обратной связи со всеми сотрудниками компании путем проведения на регулярной основе исследования по лояльности и вовлеченности персонала (коэффициент 6,5); предоставление условий для поддержания баланса между работой и личной жизнью (коэффициент 6,6); предоставление возможности удаленной работы (коэффициент 6,8); предоставление возможности по релокации сотрудника и его семьи по территории РФ (коэффициент 7,4); предоставление возможности по релокации сотрудника и его семьи в другие страны (коэффициент 7,7).
Таким образом, мы можем сделать ряд выводов. Повсеместно наблюдается острая нехватка рабочего персонала и инженеров. По-прежнему существует проблема с дефицитом кандидатов из сферы IT.
Репутация компании крайне важна для успешного привлечения соискателей, даже больше, чем заработная плата, хотя разрыв и невелик. Поэтому сфера HR-маркетинга будет набирать обороты. Мы уже наблюдаем, как это происходит. Кроме того, компаниям гораздо выгоднее удерживать ценных сотрудников нежели выходить на рынок кандидатов — они готовы предлагать огромный набор льгот, из которых наиболее ценными по мнению работодателей, являются увеличение заработной платы, содействие в росте лучших работников, причем как в карьерном, так и в репутационном.
