Анна Масленкова, руководитель обособленного подразделения Coleman Group в Нижнем Новгороде
Почему крупные промышленные предприятия обращаются к вам, ведь у них наверняка есть штатные специалисты по кадрам?
Да, на крупных промышленных предприятиях, как правило, есть свои рекрутеры. Несмотря на это, обращения в кадровые компании на услугу «подбор персонала» были всегда, а сейчас, с ростом дефицита работников, особенно «синих воротничков», их количество существенно увеличилось.
Во-первых, взаимодействие с провайдером позволяет значительно сэкономить ресурсы предприятий. Здесь мы говорим о стоимости размещения объявлений для подбора кандидатов, которая выросла за последний год; стоимости доступа к базам работных сайтов для поиска сотрудников; стоимости профессионального развития штатного рекрутера, включая его заработную плату, расходы на соц. пакет и обслуживание рабочего места; стоимости исследования рынка труда.
Обращаясь за подбором в Coleman Group, компания платит только гонорар – один раз и уже за одобренного и принятого на работу кандидата. Также, мы бесплатно заменяем непрошедших испытательный срок работников.
Во-вторых, мы взаимодействуем не только с работными сайтами, но и применяем множество различных инструментов, пробуем новые каналы. Coleman Group обладает своей базой данных, которая постоянно обновляется. Эффективный поиск требует обращения к нескольким источникам, поэтому мы используем сайты, соцсети, профессиональные сообщества и многое другое.
В-третьих, рекрутер провайдера берёт на себя не только рутинную часть отбора (просмотр резюме, звонки, встречи), но и квалифицированную оценку кандидатов, а также тщательную проверку рекомендаций с предыдущего места работы.
Какие ваши услуги востребованы промышленными предприятиями сегодня? Это не только подбор персонала?
Да, безусловно, помимо услуги подбора персонала для промышленных предприятий интересен еще ряд направлений.
Аутсорсинг производственных функций - передача организацией определённых производственных бизнес-процессов, низкоквалифицированного и среднеквалифицированного труда в управление Coleman Group.
Применяя индустриальный аутсорсинг, мы предоставляем предприятию возможности концентрировать усилия на непосредственных задачах производства.
Анализ заработных плат и компенсаций — это услуга по анализу рынка заработных плат, позволяющая получить актуальную информацию об уровне оплаты по интересующим Заказчика позициям в запрашиваемом регионе и в конкретных отраслях экономики. Исследование дает возможность компании оценить свое положение на рынке оплаты труда, определить сильные и слабые стороны своей компенсационной политики.
Кадровый аудит — это проверка документации компании, относящейся к кадровому учету для выявления несоответствий в ней. В рамках услуги проводится проверка наличия кадровых документов и их экспертиза. Ее результатом является выявление всех нарушений и неточностей, а также детальные рекомендации по их устранению.
Нормирование труда работников - комплекс мероприятий по измерению количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Объектами нормирования труда являются трудовые действия, движения и операции работников, которые измеряются с помощью временной шкалы (в секундах, часах, минутах). Целью измерения обычно служит расчет оптимального времени на осуществление той или иной рабочей операции.
Я перечислила лишь наиболее востребованные услуги, но мы не ограниваемся только этим перечнем. Есть кейсы, когда услуга разрабатывается под определенные задачи Заказчика.
В Нижнем Новгороде много ITкомпаний, причем и федерального, и международного уровня. А как обстоят дела с IT-специалистами?
На Нижегородском рынке кадровый голод в сфере информационных технологий не ослабевает. Спрос на опытных программистов по-прежнему высок, при этом, кандидатов с соответствующей квалификацией недостаточно. Кадровый рынок в ИТ достаточно насыщен фрилансерами и проектными специалистами, не имеющими релевантного образования и опыта. Тогда как, напротив, остро необходимы те, кто имеет фундаментальное образование в области ИТ и прикладной опыт. Особенно это заметно в направлениях мобильной разработки (iOS/Android), web (Python, JS, Java), а также среди специалистов по анализу данных и UI/UX. Решению проблемы помог бы только кардинальный пересмотр образовательных программ и вовлечение крупных ИТ-компаний в коллаборацию с ВУЗами. По сути, эта коллаборация уже происходит, когда «хантят» успешных студентов последних курсов. Крупный бизнес стремится к взращиванию кадров своими силами, поэтому большая часть выпускников таких программ остается внутри бизнес-структур, оставляя рынок по-прежнему «пустым».
По большому счету, сегодня компании из разных отраслей конкурируют за одних и тех же ИТ-специалистов, поэтому тема привлечения и удержания кандидатов актуальна для бизнеса разных масштабов.
Но пока демографическая «дыра» и недостаток ВУЗовских площадок остаются определяющими факторами, ИТ-игрокам ничего не остается, как растить кадры самостоятельно.
Чем нижегородский рынок труда 2024 отличается от общероссийского? Что нужно учитывать руководителям?
Работодателям пришлось действительно серьезно пересмотреть подходы к подбору и найму. Если раньше фокус был на поиске новых людей, то сейчас все чаще бизнес говорит об удержании и сохранении команды.
Растет дефицит кадров. В промышленности, где на фоне активного импортозамещения и СВО увеличиваются объемы производства, тренд особенно заметен. Например: в особенно загруженном сейчас оборонно-промышленном комплексе открыто более 7,5 тыс. вакансий. Предприятия региона остро нуждаются в «синих воротничках». Сегодня эту категорию работников вполне можно назвать производственной элитой, в том числе и с точки зрения предлагаемых зарплат. В каждой третьей вакансии для рабочего персонала указана зарплата на 20 тыс. руб. выше, чем средняя по рынку, а в каждой шестой — в два раза выше средней. Так работодатели стараются не только переманить персонал у компаний-конкурентов, но и привлечь людей из других профессиональных сфер.
В настоящее время незадействованных трудовых ресурсов практически не осталось. При этом, существующий кадровый голод является не только количественным, но и качественным. Экономика, в особенности промышленный сектор, который преодолел досанкционный уровень, остро нуждается прежде всего в квалифицированных специалистах. Их недостаток невозможно восполнить срочными мерами, такими как повышение заработных плат, миграционным притоком либо обелением теневого сектора, в котором по большей части трудятся неквалифицированные рабочие. В моменте предприятия пытаются конкурировать за ограниченный кадровый ресурс, начав зарплатную гонку. В целом для экономики в среднесрочной перспективе преодолеть количественную нехватку персонала в полной мере невозможно, поэтому единственным решением остается увеличение производительности труда, а также оптимизация бизнес-процессов за счет модернизации и цифровизации. А повысить квалификацию довольно многочисленной рабочей силы, занятой низкоквалифицированным трудом, в будущем возможно через развитие системы профессиональной переподготовки.
Руководителям необходимо подумать о развитии программ заботы о сотрудниках, как о способе удержания людей в командах и повышения их лояльности.
С другой стороны, стоит ожидать дальнейшего роста зарплатных ожиданий со стороны соискателей – он будет более интенсивным, чем предложения работодателей. Люди видят, что работа есть и имеют возможность выбирать лучшие условия.
Компаниям стоит рассмотреть увеличение числа вакансий с гибкой занятостью, что позволит работать с разными группами соискателей, в том числе пенсионерами, студентами, самозанятыми и т.д.
Начать дискуссию