Чтобы попасть в компанию мечты, кандидаты готовы менять гражданство, фамилию, а то и вовсе сидеть без работы, ожидая, когда место, на которое они нацелились, окажется вакантно. Работодатели, которые ищут сотрудников, удивляют не меньше.
Креативное агентство Saatchi & Saatchi прошлым летом на своей странице в «Фейсбуке» объявило конкурс. Желающие принять в нем участие должны были ответить на вопрос: «Что вы готовы променять на оплачиваемую стажировку в нашей компании?» Откликнулся 91 человек, люди предлагали многое — от прав на собственное лицо до обещаний кормить сотрудников агентства завтраками и бросить курить. Победителем стал молодой человек из Минска, решивший обменять на стажировку свою подругу. «Нам понравился ход его мысли, — объяснил Шеннон Каллум, генеральный директор Saatchi & Saatchi Russia. — Он хотел предложить нам и себя, и девушку». Стажировку в результате прошли оба, а вот на работу пригласили его одного. В январе молодой человек переехал в Москву и сейчас работает в Saatchi & Saatchi аккаунт-менеджером.
В феврале в другом агентстве — BBDO Russiа — прошел «вечер знакомств» молодых креативщиков с творческими директорами всех компаний группы. Организован он был в кафе в формате мини-свиданий, где каждый директор сидел за отдельным столиком, а 20 претендентов обходили их с портфолио. Директора изучали работы молодых людей и давали рекомендации, что убрать, что добавить, что и как улучшить. Двух студентов в итоге взяли на стажировку в агентство Proximity, еще троих на работу и одного — на стажировку в агентство Instinct (оба входят в BBDO Russia Group).
Кандидаты с окраской
На неординарные поступки способны не только работодатели, но и соискатели. «В практике одного из наших консультантов был случай, когда человек, желавший работать в казахской торгово-производственной компании, был готов не только переехать в другую страну, но и сменить гражданство», — рассказывает Елена Гороховатская, руководитель департамента хедхантинговой компании Cornerstone.
«В нефтегазовой отрасли, как ни в какой другой индустрии, часто встречается так называемое ожидание позиции, — говорит Иван Мячин, директор отраслевой компании “Анкор ТЭК”. — То есть кандидат соглашается на более низкую или менее интересную позицию в надежде, что когда-нибудь он продвинется в этой компании до желаемой должности». По его словам, рекрутеры выявляют скрытые мотивы соискателей во время телефонного интервью или на личной встрече. «Некоторые довольно откровенны и открыто говорят о том, что пока не рассматривают предложения от работодателей, так как ждут, когда освободится та или иная позиция», — говорит Мячин.
«Четыре года назад мы набирали на стажировку молодых специалистов на технические позиции и в отдел поддержки продаж, — вспоминает Наталья Дельман, менеджер по компенсациям и бенефитам компании Microsoft в России. — Из 80 пришедших к нам кандидатов особо запомнился один. Он окончил с красным дипломом факультет информационной безопасности МИФИ и так хотел понравиться комиссии, что на последнем этапе ассесмент-центра представил презентацию, слайды которой были окрашены в те же цвета, что и его свитер». Компания взяла молодого человека на стажировку, а потом и в штат. Сегодня он работает консультантом в департаменте консалтинга и технической поддержки.
«У нас был случай, когда девушка, претендовавшая на позицию юриста, приходила на собеседование два раза с разницей в год, — вспоминает Настасья Савина, директор по персоналу ABBYY. — За это время она успела выйти замуж и сменить фамилию, возможно думая, что таким образом никто ничего не заметит. Но на втором собеседовании она провалилась на том же уровне, что и в первый раз».
Любые креативные способы подачи информации о себе, будь то резюме или собеседование, уместны только там, где этого ждут и где креативность является необходимым для работы качеством: в дизайнерских бюро, рекламных и PR-агентствах, интернет-проектах, считает Мячин.
Возьмите бесплатно
«На просмотр работ кандидатов в обычном режиме ушли бы недели переписки, планирования встреч и несколько дней на сами встречи», — поясняет суть «быстрых свиданий» с кандидатами творческий директор BBDO Moscow Михай Колибан.
Акции вроде той, что объявила Saatchi & Saatchi, эффективны, в случае если у компании сильный бренд, полагает Владимир Сметанников, консультант консалтинг-центра «Шаг». И дело даже не в дефиците творческих кандидатов, скорее наоборот — на рынке их так много, что работодатели вынуждены придумывать дополнительные фильтры, чтобы оценить цели и ценности кандидатов, а также их изобретательность и приверженность компании, рассуждает эксперт. «В моей практике был случай, когда одна известная торговая компания, получавшая на одну-две вакансии по 100 похожих друг на друга резюме в неделю, всерьез задумалась, что же можно изменить в рекламе, и решила снизить планку по зарплате, — рассказывает Сметанников. — Резюме стало чуть меньше, и тогда у руководства возник спортивный интерес: до какого уровня можно снижать зарплату, чтобы люди совсем не хотели работать в компании». Но даже когда в объявлении в шутку написали «работа без зарплаты», и тогда нашлись желающие. «Для молодых специалистов известная крупная компания — это прежде всего возможность чему-то научиться и повысить собственную стоимость на рынке труда, т. е. стажировку в ней соискатели рассматривают как обучение и в некоторых случаях готовы даже за нее платить», — объясняет Сметанников. «Найти стажеров довольно легко, а вот правильного человека — гораздо сложнее», — соглашается Каллум.
Нужны добродушные
«Когда мы открывали первый стейк-хаус “Гудман” в Москве, в отношении будущего персонала у нас была концепция, — рассказывает Нина Литвинова, управляющий ГК Food Service Capital. — Мы хотели, чтобы в этом ресторане официантами работали упитанные добродушные мужчины старше 37 лет». Такое объявление не создало очереди из кандидатов, вспоминает она: никто не воспринимал его всерьез, ведь обычный возраст официанта — 18-25 лет, максимум — 30 лет. «Это был поштучный набор, — продолжает Литвинова. — Я искала людей в гостиницах, ресторанах и даже звонила в “ Аэрофлот”, интересовалась списанными стюартами». Спустя шесть лет кандидатов стало больше, и все они теперь проходят отбор через ассесмент-центр. «Мы разработали специальные упражнения, которые позволяют определять не только необходимые для нас компетенции, но и эмоциональный настрой человека, поскольку главное качество официанта — умение сглаживать конфликты», — рассказывает Литвинова. Много молодых людей, по ее словам, отсеиваются как раз по причине того, что, получив негативный опыт, они не умеют скрывать своего раздражения — гораздо чаще, чем люди в возрасте.
Комментарии
1