В рамках IX исследования рынка рекрутмента г. Москвы, ежегодно проводимого журналом «Управление персоналом», 500 ведущих HR-директоров столицы произвели оценку работы консультантов кадровых агентств. По результатам исследования, самые профессиональные и высококомпетентные сотрудники агентств были номинированы в число лучших консультантов 2010 года.
По инициативе журнала «Управление персоналом» состоялся разговор с победителями в номинации. Предлагаем вам, уважаемые читатели, ознакомиться с содержанием этой беседы.
«УП»: Уважаемые коллеги, наверняка вы согласны с тем, что эйчару свойственны особые качества, подчеркивающие его профессионализм… В чем же они заключаются сегодня?
Татьяна Жданец: В том, чтобы уметь отстаивать свое мнение перед руководством и действительно решать важные задачи, связанные в том числе и с наймом персонала. К сожалению, иногда сталкиваешься с тем, что в компании роль эйчара сводится к некому кадровому администратору, который только запутывает цепочку общения и усложняет коммуникацию с реальным заказчиком. В моей практике было несколько примеров, когда видение позиции эйчаром существенно отличалось от видения той же позиции руководителя, который принимает итоговое решение.
Полина Воронкина: С одной стороны — хорошие коммуникативные навыки, владение инструментами, позволяющими адекватно и максимально объективно оценить личностные качества и потенциал кандидатов по значимым критериям для позиций, на которые эйчар ведет поиск. С другой стороны — знания, достаточные для оценки профессионального уровня кандидатов в тех специализациях, на которые эйчар ведет поиск. С третьей стороны — важно соблюдение этики во взаимодействии с клиентами (внутренними или внешними), кандидатами.
Ольга Иванова: Менеджер по персоналу в настоящее время играет ключевую роль в развитии компании. Поэтому формирование имиджа компании и кадровой политики, способной нанимать и удерживать перспективных и ценных специалистов, вовлеченность в бизнес-специфику и понимание потребностей компании приобретает важное знание.
Евгения Титова: Мне кажется, сегодня, как и всегда, профессионализм заключается в широком кругозоре, «уровне начитанности» и в отсутствии трусости. Плюс умение за деревьями разглядеть лес.
Лидия Ферапонтова: В том же, что и вчера, и завтра. Умение собрать команду и настроить на максимально эффективную работу и 100%-ную отдачу своих знаний, опыта на благо компании. Средства для этого бывают разные. Вчера одни, сегодня мы придумали новые и будем думать, что можем для этого сделать завтра.
Любовь Григорьева: Умение поддерживать тесный искренний контакт с сотрудниками в интересах компании. Умение проводить в жизнь решения руководства, не поддаваясь давлению и обеспечивая баланс интересов.
Тимур Омельченко: На мой взгляд, есть несколько важных навыков, которые определяют успешность рекрутера. Вряд ли их возможно ранжировать по возрастанию или убыванию. Рекрутер должен понимать суть бизнеса компаний, над проектами которых работает, и содержание работы каждого сотрудника, которого подбирает. Эти знания позволяют находить для наших клиентов эффективных сотрудников и успешно трудоустраивать наших кандидатов. Мне кажется правильным подходом ориентация каждого рекрутера на определенный сектор, потому что в нашей работе необходимо знание индустрии, ее событий, ключевых компаний и персон. Способности к самоорганизации и планированию крайне важны. Большое количество административной работы отнимает время, если не уметь правильно его распределять. В нашей работе важно помнить, что рекрутмент — это, в первую очередь, работа с людьми. Я стараюсь относиться к тем, с кем работаю, как врач к пациентам. Стараюсь проконсультировать, дать совет, направить, даже если понимаю, что вряд ли смогу помочь с поиском сотрудника или работы. Кстати, отсюда вытекает еще одно критичное для рекрутера качество — умение адекватно оценить предполагаемый проект.
Артем Ивакин: Способность выстраивать внутри компании новый тип отношений, позволяющий организации функционировать в качестве социального целого с общими целями, привычками, а также открытое общение с внешним корпоративным и социальным миром — вот, пожалуй, основные критерии для оценки профессионализма эйчара.
Жанна Усенкова: Если говорить об эйчаре как о специалисте по подбору, то это умение правильно снять заявку у руководителя, предоставить компетентный анализ по вакансии. Эйчар в компании — это политик, очень помогают такие умения, как аргументировать, лоббировать и принимать решения; необходимо определить профиль кандидата, критерии поиска (под какие задачи нужен данный сотрудник, кто нужен, под какие объемы).
Наталья Марченко: Да в том же, что и вчера. Если брать в расчет только рекрутерскую составляющую функций эйчара, то в умении грамотно наладить взаимовыгодное и взаимоуважительное сотрудничество с кадровыми агентствами по принципу win-win, а не исходя из того, что клиент всегда прав и ему все дозволено. Четко понимать потребности компании в персонале и ее возможности и добиться грамотного соотношения между этими двумя критериями. По моему опыту, профессиональный эйчар и профессиональное кадровое агентство всегда друг друга отлично дополняют, развивают и обучают.
«УП»: Попробуем предположить, что каждый из Вас сталкивался с необходимостью применения нестандартных решений в поиске кандидатов…
Татьяна Жданец: Каждый проект по сути уникален и требует серьезного анализа бизнеса заказчика и рынка кандидатов. Но наиболее интересные проекты встречались мне в индустриальной практике. К примеру, несколько лет назад я вела проект по комплектации персонала целого иностранного производства, которое только запускалось в России. Моей задачей было найти, оценить и буквально вывести на работу порядка 50 специалистов, причем большая часть из них — действительно редкие специалисты, которых мы находили в разных городах и перевозили уже непосредственно на новое место. Это было очень интересно с той точки зрения, что я принимала участие во всех этапах проекта — начиная от планирования найма персонала и до участия в церемонии открытия завода. В целом для меня всегда самыми интересными проектами были самые сложные. Чем сложнее задача, тем интереснее ее решение.
Полина Воронкина: Например, у нас был проект поиска генерального директора небольшого узкоспециализированного провайдера. Одним из ключевых требований, помимо опыта работы в логистике, хороших менеджерских навыков и знания английского языка, было обязательно наличие фармацевтического образования, что значительно осложняло поиск, потому что обладатели этого образования очень редко меняют свою специализацию, переходя в логистику. Поиск пришлось вести, обращая внимание, прежде всего, именно на этот признак, что сделало отбор очень точечным. В результате проект увенчался успехом. Всегда интересно заниматься поиском на проектные позиции в логистике — даже при формальном сходстве подобных проектов поиск всегда имеет специфику, обусловленную теми задачами, которые планируют поручить именно искомому сейчас специалисту.
Ольга Иванова: На самом деле любой поиск интересен, потому что, как правило, уникален. Похожие на первый взгляд позиции не предполагают одних и тех же кандидатов. Подобранные по квалификации, опыту и компетенциям кандидаты, отбираются не под позиции, а под задачи, которые предполагается выполнять новому сотруднику.
Евгения Титова: Искала я как-то продавца услуг в одну маленькую иностранную компанию. Они хотели специалиста из продажи услуг, с английским языком, лет примерно 30, желательно молодого человека. Попадались в основном из туристических агентств и из логистики. Но «итоговым» кандидатом стала 50-летняя женщина из фармацевтического бизнеса (что само по себе интересно). Поскольку ее профиль абсолютно не совпадал с исходным, компания приняла решение, что последнее собеседование должен провести функциональный шеф из Германии, который обещал приехать… через 1,5 месяца. За три дня до приезда шефа кандидат сообщила, что приняла другое предложение. И в тот же день позвонил другой кандидат, ранее рассматривавшийся мною на эту позицию. Дама с опытом в логистике приходила ко мне на встречу пару месяцев назад, но тогда от предложения отказалась, т. к. не была уверена в том, что надо увольняться с текущего места работы. Опускаю подробности ураганного процесса замены кандидата. В итоге на работу взяли даму из логистики (и она до сих пор работает, 5 лет прошло). Дополнительная подробность: та женщина, которая отказалась тогда от вакансии, через три года стала моим заказчиком.
Лидия Ферапонтова: Однажды мой клиент прислал часть имейла, потенциально, как представлялось клиенту, интересного ему специалиста. Попросил его найти. Ни имени, ни фамилии, ни текущего статуса, ни компаний, в которых этот специалист работал. Он стал впоследствии одним из плейсментов.
Любовь Григорьева: Был получен заказ от французской производственной компании на вакансию генерального директора в г. Рославле. Сложность в том, что в районе г. Рославля не было человека с соответствующим опытом, со свободным английским или французским языком и который удовлетворял бы требованиям заказчика. Если кандидат из другого региона, то предполагался переезд специалиста с семьей в г. Рославль, а это очень небольшой провинциальный городок. Для того чтобы выполнить заказ, пришлось вникнуть в процесс производства, познакомиться с директорами заводов, выпускающих аналогичную продукцию. Как правило, люди, занимающие такой пост, уже не очень молодые, устоявшиеся и к переезду не готовы. Они вежливо соглашались с тем, что компания интересная, позиция перспективная, но… отказывались. В результате упорных и долгих поисков удалось найти в Москве, Санкт-Петербурге и Смоленске заинтересованных кандидатов нужной силы, которые были представлены заказчику. В последний момент был найден еще один кандидат, гражданин Франции, который завершал контракт на другом производственном предприятии, занимая должность генерального директора. Он не хотел уезжать из России и охотно рассмотрел наше предложение. Наши заказчики были сильно удивлены и обрадованы. У них появилась возможность нанять соотечественника, с которым решать различные вопросы гораздо легче. Переговоры прошли успешно, и именно этот кандидат вышел на работу.
Артем Ивакин: Самым интересным в плане подбора у меня сложился 2009 год — посткризисный период, компании неохотно пользовались услугами кадровых агентств… В начале года на нас вышла компания — международный консорциум, головной офис и основная деятельность которой сосредоточены в Южно-Сахалинске. Клиенту требовалось подобрать несколько топ-менеджеров для финансового департамента. Так как на 99 % подбор нашей компании ориентирован на Москву, этот был достаточно рискованный и неоднозначный проект. Как результат — данный клиент стал крупнейшим клиентом нашей компании за 2009 год.
Полная версия статьи в печатной версии журнала или на сайте через 3 месяца
Начать дискуссию