Носитель HR-бренда – что это вообще такое?
Кто-то, возможно, скажет, что это футболка или ручка с логотипом компании – а что, вот – бренд, вот – носитель! Но давайте посмотрим на само определение HR-бренда – “репутация организации как работодателя». Репутация формируется под влиянием общественного мнения, а футболка с ролью лидера мнений, при всем желании, вряд ли справится. Работа с HR-брендом – это, по сути, работа с окружающей средой. Выкинул где-то мусор – и состояние среды ухудшилось. Убрал мусор – помог ее улучшить. То есть, наши действия в итоге определяют качество окружающей среды. И именно при таком взгляде на предмет становится ясно, что носители HR-бренда – это не брендированные вещи, это люди. Давайте поговорим немного о том, что это за люди, и каковы особенности их участия в процессе формирования бренда работодателя.
Носитель №1: Босс. Личность самого главного начальника, как ни крути, определяет стиль ведения бизнеса. Особенно если он не просто наемный менеджер, а еще и владелец компании. Если босс живет по принципу «наглость – второе счастье», не стоит удивляться тому, что и в сотрудниках ценится напористость, мягкие люди с трудом приживаются в такой организации, а если и приживаются, то не получают удовольствия от работы. А если начальник ставит во главу угла честность в бизнесе, то и сотрудники в компании будут чувствовать себя в безопасности и точно знать, что все договоренности будут соблюдены, все обещания выполнены, все деньги выплачены. Именно поэтому, когда мы начинаем проект по HR-брендингу, очень важно, чтобы публично декларируемые ценности компании не шли вразрез с личными ценностями руководителя – ведь два противоположных друг другу впечатления обязательно приведут людей к мысли, что «кто-то тут явно врет».
Носитель №2: Рекрутер. Чаще всего это первый представитель компании, с которым сталкивается соискатель, такая точка входа, и от того, какой была эта встреча, очень часто зависят и дальнейшие отношения кандидата с работодателем. Не зря говорят, что первое впечатление – самое сильное. Чаще всего человек и сам не может сформулировать, что ему так понравилось или не понравилось, просто понимает – “не мое». И в этом немалую роль играет поведение рекрутера – был ли он вежлив, открыт, дружелюбен, какие вопросы задавал, интересно ли рассказал кандидату про компанию и задачи, снабдил ли всей информацией, оперативно ли организовал собеседование. Если рассматривать HR-брендинг как рекламную компанию, то рекрутер – это живой биллборд, баннер и видеоролик в одном лице. Роль очень ответственная, но, в случае успешного исполнения, приносит массу дивидендов.
Носитель №3: Сотрудники. Это внутренняя аудитория HR-бренда, а по совместительству и главный ретранслятор внутренних новостей компании наружу. По сути, эмоциональная окраска вашего HR-бренда напрямую зависит от степени удовлетворенности сотрудников их работой и положением в компании. Нет лучшего способа “измерить температуру» организации, чем посмотреть на людей, которые в ней работают. Если они ходят по коридорам с хмурыми лицами и весь день жалуются друг другу на руководство, клиентов и коллег, никакие рекламные лозунги не помогут. Зато если работа кипит, инициатива приветствуется, а утром в понедельник в офисе вас встречают улыбки, за HR-бренд можно не волноваться – бодрое настроение и ориентация на успех распространятся, как круги по воде.
Носитель №4: Бывшие сотрудники. Специфическая, в силу своего положения, группа – ведь они с компанией уже никак не связаны, поэтому говорить о ней могут все что угодно. Это самый откровенный носитель HR-бренда (не путать с “самым честным”!). Очень часто обиженные бывшие сотрудники начинают мстить и говорят о компании неправду, причем говорят везде – друзьям, знакомым, на форумах и в соцсетях. А хуже всего то, что читатели склонны верить этим заявлениям, рассуждая так – “человеку нечего терять, поэтому он, скорее всего, не врет». Именно поэтому стоит уделять особое внимание расставаниям с сотрудниками и всегда стараться сделать так, чтобы у человека остались приятные воспоминания и теплые чувства. Если покинувшие компанию сотрудники продолжают время от времени приходить в гости, а то и рекомендуют своих знакомых на вакансии бывшего работодателя с формулировкой “я эти задачи немного перерос, но работать там все равно было здорово», – лучшей рекламы и придумать нельзя.
Носитель №5: Потенциальные сотрудники. Самая широкая аудитория, мнением которой сложнее всего управлять – просто потому, что информацию она чаще всего получает из вторых рук. Потенциальные сотрудники еще не были внутри компании и скорее всего даже не общались с ее представителями. Их впечатление сформировано не на основе личного опыта, а на основе информации из различных источников неясной степени правдивости. Поэтому HR-бренд в сознании потенциальных сотрудников может трансформироваться до неузнаваемости, как в известном анекдоте: “Не нравится мне Карузо. Нет, самого его я не слышал, но Рабинович мне напел”. Работать с этим механизмом получается, только решив проблему с первоисточниками – а это, по сути, все те, кто был перечислен в предыдущих четырех пунктах. И эта взаимосвязанность аудиторий и носителей информации в очередной раз доказывает нам, что мероприятия по построению HR-бренда должны быть комплексными, и участвовать в них должны абсолютно все представители компании.
Начать дискуссию