Текущая ситуация требует от работодателей оперативных решений по снижению затрат. Как всегда, большая часть задач ляжет на плечи HR. Это понятно, фонд оплаты труда — одна из основных статей расходов. Что делать из-за неопределенности, снижения объемов, приостановки деятельности и других рисков?
Вариант № 1. Простой
Первый вариант — введение простоя. К нему прямо «подталкивает» приостановка деятельности, о которой заявляют некоторые компании. О таком режиме говорит ст. 72.2 ТК.
Важно понимать, что этот простой будет по вине компании, а не по вине сотрудника или по не зависящим от сторон. Поэтому сотрудники должны получать 2/3 от средней зарплаты. При этом необходимо сообщить в центр занятости и издать приказ о простое.
Кстати, в документе надо указать все важные детали: будут ли сотрудники находиться на рабочем месте или дома, срок завершения или событие для завершения простоя.
Закон не регулирует срок, и компания может продлевать его сколько угодно. И все это время за людьми сохраняются рабочие места, т. е. они не безработные, но могут получать временную подработку.
Вариант № 2. Сокращение штата
Некоторым компаниям, возможно, придется сокращать штат. И здесь также важно помнить о правилах сокращения. Надо уведомить за два месяца, предложить другие вакансии (если есть), оценить преимущественное право остаться (если сокращается несколько позиций на одной должности) и льготные категории, кого увольнять нельзя.
Более того, вакансии надо предлагать несколько раз, но в то же время можно договориться и о досрочном сокращении.
Массовые сокращения требуют более детального подхода. Надо уведомить службу занятости за три месяца, получить мотивированный ответ от профсоюза. Конечно, сотрудник обязан получить и все положенные выплаты: при сокращении — до трех окладов, если он встал на учет в центр занятости и не нашел работу.
Кстати, в районах Севера работник может получить до 6 окладов.
Вариант № 3. Закрытие компании или ОП
Наконец, обсудили и возможное закрытие компании. Прежде всего, речь шла о филиалах и представительствах. Если у компании в регионе один офис, и он закрывается, то действовать надо по сценарию ликвидации.
Это значит, уведомить за два месяца, сообщить в центр занятости, а в конце — выплатить положенные суммы и расторгнуть договоры со всеми. Льготников здесь нет.
Кстати, по закону только после всех выплат компания может приступать к ликвидации.
Естественно, закрытие должно быть реальным, а не «фиктивным»: практика здесь однозначна, и всегда восстанавливает сотрудников, если компания «вдруг» решила возобновить работу.
А вот если организация не совсем уходит из региона и у нее есть еще офисы, то к ликвидации это не относится. Придется применять правила сокращения штата и другие механизмы. А значит, надо будет предлагать сотрудникам и перевод в другой офис.
Начать дискуссию