Дисциплинарная ответственность

В Трудовом кодексе РФ освещены не только вопросы оплаты труда, времени отдыха, предоставления гарантий и компенсаций работникам и работодателям, но и вопросы применения мер ответственности за установленные нарушения.

Ляхненко Н.М.

В данной статье рассмотрен один из видов ответственности – дисциплинарная ответственность.

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в соответствии с Правилами дисциплинарного производства, утвержденными работодателем с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзов), если работники такой представительный орган создали. В правилах внутреннего трудового распорядка необходимо четко определить процедуру и порядок применения мер дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Обращаем внимание на то, что привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. В соответствии со ст.192 ТК РФ работодатель не может применить к работнику произвольные меры дисциплинарного взыскания, а только меры, предусмотренные федеральными законами, уставами и Положениями о дисциплине.

Самой серьезной мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника.

Пунктом 52 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» утверждены следующие случаи дисциплинарного взыскания при увольнении работника:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

3) совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершения аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ);

4) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

5) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Другие виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо строго соблюдать работодателем установленных правил, в случае нарушения такого порядка, то применение взыскания можно признать необоснованным.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации или другими должностными лицами, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами.

О применении взыскания издается Приказ (распоряжение) работодателя. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание считается действующим в течение 1 года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания, и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК). Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания работодатель допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (абз. 7 ст.193 ТК РФ).

Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 28.12.2006г. №63 разъяснен порядок рассмотрения исков об обжаловании работниками увольнения по основаниям которые являются дисциплинарными взысканиями. Увольнение по указанным основаниям, также как иное дисциплинарное взыскание, допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника.

При рассмотрении таких споров по дисциплинарным взысканиям работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Знание приведенного порядка и условий применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством, поможет работникам увереннее защищать свои права в отношениях с администрацией организации.

Автор - Специалист по финансовому консалтингу Компании «Аудит МСК».