Пока страна спасала банковскую систему, боролась с инфляцией и решала другие антикризисные задачи, вопросы трудового законодательства отошли на второй план. Сейчас, спустя два года, стало очевидно несовершенство трудовых отношений. Действующее трудовое законодательство и правоприменительная практика, к сожалению, не могут адекватно защитить работников в случае злостных нарушений со стороны работодателей, также и добросовестные и социально ориентированные работодатели страдают от массовых злоупотреблений со стороны своих высокооплачиваемых сотрудников.
За последние пять лет в Трудовой кодекс не вносились никакие существенные изменения, не было также никакой либерализации в правоприменительной практике. Во многих аспектах регулирование трудовых отношений архаично и не отвечает реалиям современной экономики. Мы до сих пор заполняем трудовые книжки, считаем искусственно навязанные Трудовым кодексом северные надбавки и коэффициенты, и у нас нет практически никакой свободы договора. Трудовой кодекс настолько сильно защищает интересы работников, что справиться с непосильным бременем формализма может себе позволить только крупный бизнес. Средний и малый бизнес не может готовить по 10-20 документов на каждого сотрудника только для того, чтобы правильно оформить трудовые отношения. Даже в Налоговом кодексе предусмотрена упрощенная система налогообложения для малого бизнеса, а в трудовых отношениях — никаких поблажек.
В результате появились сразу две инициативы по изменению трудового законодательства, причем полярно противоположные относительно защиты интересов участников. РСПП, представляя интересы бизнеса, предлагает дать большую свободу работодателю путем ограничения срока трудового договора с отдельными категориями работников, введения внутреннего совместительства по той же специальности (пресловутая 60-часовая рабочая неделя) и возможности увольнения в связи с «экономическими изменениями».
Введение дополнительных оснований для заключения срочных трудовых договоров — в общем-то рациональная поправка, если данное право вводится как опция для работодателя (а не обязанность). В конечном счете для прекращения трудовых отношений в рамках срока трудового договора работодателю надо пройти все формальные процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом. То есть без причины прекратить срочный трудовой договор до истечения срока его действия нельзя.
Единственное — не совсем понятно, чем вызвана необходимость, с точки зрения РСПП, ограничивать срок трудового договора с лицами пенсионного возраста, причем в одностороннем порядке. Как Конституцией РФ, так и Трудовым кодексом у нас запрещена дискриминация по возрасту. Если есть необходимость сокращать количество работников (в том числе и пенсионного возраста), Трудовой кодекс дает такую возможность — есть процедура сокращения, предусматривающая выплату соответствующей компенсации.
Инициативу с введением внутреннего совместительства по той же должности вряд ли можно поддержать. Работодатель и сейчас может привлекать сотрудников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако ограничение продолжительности рабочего времени — это не только инструмент регулирования занятости, но и индикатор уровня экономического развития общества. Если работник будет проводить 60 часов на работе, у него не будет времени ни для духовного развития, ни для участия в жизни общества, ни для создания семьи и воспитания детей.
Продиктованное экономическими реалиями предложение ввести возможность прекращения трудовых отношений в связи со снижением объемов производства по экономическим причинам представляется вполне обоснованным. Данная поправка позволит немного уравновесить интересы работников и работодателей. Сейчас получается, что все экономические риски несет только работодатель, а работник в любом случае защищен — не важно, случился ли потоп, пожар или экономический кризис. За все платит работодатель.
Наконец, введение понятия дистанционной работы — исключительно важное и нужное предложение. У нас огромное количество компаний, которые привлекают работников в разных регионах без создания региональных офисов. Это и страховые агенты, и представители фармацевтических компаний, и менеджеры по продажам всех FMCG-компаний. То есть работодатель в городе, где трудится работник, не присутствует, но ему как-то надо оформить с ним трудовые отношения и иметь возможность как-то реализовать свои права работодателя (спросить о проделанной работе, поставить задание и т. д.). Сейчас трудовая инспекция предлагает работодателям летать из Москвы во Владивосток (или Мурманск) для того, чтобы подписывать приказы и запрашивать объяснения, если вдруг работник недобросовестно трудится. Очевидно, что это просто невозможно.
Инициатива депутатов Государственной думы Исаева и Тарасенко по запрещению заемного труда в текущее, все еще нелегкое, время выглядит, как минимум, странно. Нет никакой острой необходимости в России сейчас заниматься вопросами заемного труда, а тем более его запрещать вообще. Да, заемный труд существует, есть цивилизованная модель, которая позволяет трудоустраивать большое количество работников, у которых есть сложности с поиском работы или которые не хотят или не могут работать на постоянной основе. Есть и злоупотребления, когда работников нанимают в подставную компанию, а потом не выплачивают заработную плату, не предоставляют гарантии. Но ведь это вопрос правоприменительной практики, а не существования заемного труда. Если прокуратура не хочет находить и наказывать тех, кто по факту использовал труд работников, прикрываясь формальными документами несуществующих компаний, то это проблема государства, а не цивилизованного бизнеса.
Относительно запрета гражданско-правовых договоров, предусмотренного тем же законопроектом, непонятна экономическая суть предлагаемых поправок. Во-первых, есть масса людей, которые не хотят работать по трудовому договору (фотографы, журналисты, агенты и т. д.). Трудовые отношения — это не только благо для работника, это и обязанности! Во-вторых, согласно существующей судебной практике и сейчас заключение гражданско-правового договора с целью уклонения от предоставления работникам трудовых гарантий запрещено. И суды могут переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые и часто это делают.
Данные инициативы показывают, что в обществе уже сложилось понимание необходимости менять трудовое законодательство и подходы к регулированию трудовых отношений. Однако имеющихся инициатив недостаточно для того, чтобы трудовые отношения стали более гибкими и отвечающими реалиям сегодняшнего дня: надо отказываться от формального подхода, убирать излишнее регулирование, давать сторонам больше свободы в определении условий сотрудничества, разъяснять существующие нормы таким образом, чтобы судьи не допускали злоупотребления правом как со стороны работников, так и со стороны работодателей.
Учитывая сегодняшний курс на модернизацию государства, который проявляется как в развитии новейших технологий, так и в изменении подходов в госуправлении, в выборе кадров, ставке на инновационные проекты, есть надежда, что инновационный подход как-то проявится и в регулировании трудовых отношений. Хочется надеяться, что хотя бы для отказа от необходимости формального рукописного оформления любого документа в трудовых отношениях и введения возможности использовать электронные средства связи для согласования элементарных текущих вопросов нам понадобится совсем немного времени.
Начать дискуссию