В плену у страшных лейтенантов, или кое-что о вреде юнократии

Российские работодатели стонут: мало того, что падают образованность и трудолюбие молодых специалистов, так еще и ответственность за результаты у них «ниже плинтуса» – словно у детей. Беда и с дисциплиной: если в СССР прогул рассматривался как ЧП, то теперь им никого не удивить, а опоздания стали ежедневными и повальными.

Почему же в новой России градус инфантильности персонала не снизился, но опасно растет? Как ни странно, более всего в этом виноваты сами работодатели. Взгляните на объявления о найме на работу: 70% из них содержат дискриминационные требования по полу, возрасту, внешности, месту проживания.

Дело не в том даже, что такие требования запрещены законодательством; всем известно, насколько «скрупулезно» исполняются в России законы. В строящейся по всему миру экономике знаний роль человеческого фактора увеличивается, и подбор персонала доверяют самым умным, одаренным, знающим, образованным, проницательным, преданным делу и своей фирме трудоголикам.

Гуру стратегического маркетинга из США Джефри Фокс предупреждает: «Осторожно: набравшие семь баллов никогда не приведут в компанию тех, кто набрал девять или десять. Доверяйте подбор персонала тем, кто получил десять» [1].

А заокеанский консультант по подбору персонала Пьер Морнель подсчитал потери от кадровых неудач: «Если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам сотрудника... и эта оценка прямых потерь не включает того, что мы называем моральным ущербом» [2].

Но у нас по советской традиции «на кадры» бросают наименее ценный для компании контингент: секретарей, бухгалтеров, не справляющихся с продажами менеджеров, простаивающих кладовщиков, худших рекламных агентов, набранных по блату «мультяшек» – так прозвали непригодных к труду городских девушек, чье воспитание родители предоставили гламурным телегероям, музыкальной жвачке и глянцевым журналам (название объясняется слабо развитым, едва «прописанным» сознанием, исключительно шаблонным мышлением: так рисуются персонажи мультфильмов – шаржировано, без мелких деталей).

Отсюда – чудовищная некомпетентность отечественных эйчаров. Непосредственным подбором персонала обычно занимается «офисный планктон» женского пола не старше 30 лет. Эти «эйчары» заинтересованы не в специалистах, но в ровесниках, с которыми можно поболтать, повеселиться на корпоративе, пофлиртовать, завести детей, наконец. Неважно, происходит это осознанно или нет, но итог один: в описаниях российских вакансий зачастую указан возраст 25–30 лет, словно идет набор в команду для пикника.

Ну, а когда к возрастным ограничениям добавлено желание видеть на рабочих местах «стройных девушек приятной наружности», речь уже идет не просто об отдыхе на лоне природы... Одна директор по персоналу, выбившаяся из продавщиц за счет, мягко говоря, внешних данных, озвучила свою мечту следующими словами: «Мы придем к тому, что будем брать на работу только молодых и красивых». Трудно придумать что-либо глупее, поскольку в информационном обществе выпускники вузов лишь к 35 годам могут превратиться в профессионалов, хотя могут и вовсе ими не стать.

В результате рабочие места обычно занимают не полноправные участники рынка труда, а инфантильные дилетанты. В рабочее время они напускают на себя важный вид, занимаются личными делами и гонят откровенную халтуру. Офисные часы работничков тянутся мучительно медленно, приводя к когнитивному диссонансу – состоянию стойкого отвращения к служебным обязанностям. Даже топ-менеджеры нередко заняты имитацией – введением окружающих в заблуждение относительно собственных деловых качеств и разбазариванием рабочего времени. Ну, в самом-то деле: какой может быть финансовый или коммерческий директор в 30 лет?

Ладно, бизнес, в конце концов, рассчитывается за глупость собственной доходностью. А вот за резкое омолаживание высшего чиновничества платит все общество, ибо практика отечественного и зарубежного государственного управления свидетельствует: недомыслие киндер-сюрпризов никогда не компенсируется ни их элитным образованием, ни их высокими покровителями.

Любому обществу следует избегать педократии, то бишь – господства несмышленышей. Ребяческие нетерпеливость и гормональное ослепление, безответственность и необязательность, отсутствие эрудиции и жизненного опыта, неумение планировать время, вычленять главное и работать с информационными потоками, незнание психологии и примитивное линейное мышление, склонность к имитации (казаться, а не быть), стремление самоутверждаться любой ценой в сочетании с юношеской жестокостью обрекают социум на череду несчастий и венчающую их войну всех против всех.

Сдохни ты – сегодня, а я – завтра. Ирак, Сомали, Палестинская автономия, Афганистан, Гаити – вот примеры более или менее состоявшихся современных педократий... Но так далеко за примерами ходить даже и ни к чему.

«Средний возраст грузинских министров – 28 лет, а депутатов 26 лет, – пишет Георгий Калатозишвили из Тбилиси (2009 год). – Среди журналистов, телекомментаторов и редакторов грузинских СМИ очень трудно отыскать человека старше тридцати... Часто ли вы видели на Западе 29-летнего премьера, 27-летних министров и депутатов, 25-летнего ведущего главного политического ток-шоу общенационального телеканала или, наконец, 36-летнего президента? Эта ситуация абсолютно ненормальна...» [3]. По счастию, в отличие от Грузии, подобные «страшные лейтенанты» составляют в российской власти скорее исключение, нежели правило.

«Откуда молодежная безработица как бич в целом ряде развитых стран? -– вопрошает ведущий авторитет России по социально-трудовым вопросам Евгений Гонтмахер. – Там конкуренция, которую люди в возрасте предпенсионном существенно выигрывают. А у нас, к сожалению, ситуация обратная» [4].

Знаете, отчего старшего лейтенанта называют страшным лейтенантом? Военное училище выпускает лейтенанта, и он отправляется в часть. Первые годы приходится нелегко: лейтенант осваивается с обязанностями, притирается к подчиненным и к другим командирам, попутно решает свои бытовые проблемы. Но вот парню стукает эдак примерно 25, и он получает звание старшего лейтенанта. От первого в жизни повышения случается эйфория того же сорта, что и у начинающего водителя. Нарулив несчастные 10 тыс. км, тот полагает, будто теперь авто всецело в его власти, носится как угорелый и становится опасен для окружающих. Вот и старлейт чувствует себя на службе, как рыба в воде: свято верит в свои абсолютные знания и непогрешимость. Хотя на самом деле он едва освоил азы и натворить может такого, что одна мысль об этом бросает его командиров в ледяной пот.

В общем, «страшный лейтенант» – это начинающий участник рынка труда, преодолевший первую ступеньку карьерной лестницы. От радости в инфантильном уме поселяется превратное представление о собственной профессиональной востребованности. Такой работничек страшен тем, что склонен к грубейшим проколам.

Но вернемся к нашим баранам – некомпетентным эйчарам, «страшным лейтенантам» кадровой службы. Дремучих заблуждений у них в избытке. Например, считается, что маленькие дети мешают работнику всецело отдаваться труду. На самом деле дети служат сильнейшим стимулом, поскольку их надо кормить, одевать, развивать. Другое заблуждение: работник, возвращающий банку ипотечный кредит, якобы плох в силу своих завышенных требований по зарплате. В реальности такой работник в лепешку расшибется, чтобы свою высокую зарплату оправдать, – если вы должны огромную сумму, то сачковать нет никаких оснований.

Иными словами, при равенстве прочих характеристик (образование, профессиональный стаж, компетенции, знание языков, водительское удостоверение, темперамент) лучшими сотрудниками будут люди не младше среднего возраста, причем имеющие существенные витальные проблемы в виде иждивенцев и отсутствия собственной квартиры. Неудивительно, что в Москве и Питере серьезные работодатели отдают предпочтение иногородним и иностранцам с их высочайшей мотивацией. И это несмотря на то, что зарплаты квалифицированных и трудолюбивых экспатов заметно превышают средние заработки коренного населения (как вы понимаете, мы здесь не имеем в виду дворников и строителей). Экспатам же квартиры приходится снимать, семьи на родине содержать; в конце концов, низкую зарплату можно и дома найти, для этого не надо терпеть лишения на чужбине.

Вопреки распространенному мнению, экспаты не отбирают хлеб москвичей или петербуржцев, а занимают вакансии, которые не удается заполнить за счет местных ресурсов. Людей с иностранными паспортами вы встретите в штабах всех крупнейших российских корпораций, а если считать иностранцами наших соотечественников из бывших союзных республик, то и в большинстве офисов среднего бизнеса.

Со временем число трудящихся иностранцев будет возрастать и за пределами обеих столиц (сегодня провинциальные горе-кадровики еще не умеют правильно оформлять иностранцев, а посему вовсе избегают принимать их на работу). Правда, экспатов на всю Российскую Федерацию в любом случае не хватит, и королями рынка труда здесь остаются многомиллионные толпы едва грамотных юношей и девушек...

Позвольте дать совет, уважаемые работодатели. Не набирайте детей в армию, то бишь в «кадры». Это слишком дорогое удовольствие. Если вы не в состоянии сами оценить уровень чьей-то инфантильности, пользуйтесь соответствующими тестами. Эйчар обязан быть психологически взрослым человеком, иначе он не сумеет отфильтровывать инфантилов среди претендентов на вакансии.

Читатель спросит: куда же податься всем этим ребятам с «баксами» в очах? А не надо изобретать велосипед: к примеру, студентов и даже выпускников юридических факультетов в адвокатских конторах используют в качестве курьеров, студенты-медики подрабатывают санитарами (выпускники проходят муштру интернами), скороспелых инженеров ставят на рабочие позиции и т.д.

Начинать карьеру следует с нижней ступеньки, а не с середины лестницы. Недаром взывал 2000 лет назад апостол Павел: «Братия! не будьте дети умом: на злое будьте младенцы, а по уму будьте совершеннолетни» [7].

______________________

1. Александр Брусиловский. Трудности трудоустройства // Наша власть: дела и лица №11, 2007.
2. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма. – М.: Добрая книга, 2005. – С. 28.
3. Александр Черницкий. Психоанализ площадной оппозиции // Война и мир. – 14 ноября 2010.
4. Диверсификация с точки зрения рынка труда. Стенограмма Третьего круглого стола // Сайт Виктора Бирюкова. – 13 апреля 2010.
5. Виктор Бирюков. В поисках новой моды // Война и мир. – 2 февраля 2010.
6. Александр Черницкий. Нескромное обаяние среднего //Наша власть: дела и лица №5, 2008.
7. Новый завет. Первое послание к Коринфянам 14:20.