По мнению экспертов, российский рынок труда в последнее время развивается очень активно: каждый год появляются новые методики поиска персонала и постоянно меняются приоритеты в подборе сотрудников. Причем от знания главных тенденций рынка зачастую зависит эффективность работы рекрутера. Портал Rabota.ru обозначил основные тренды в сфере HR на сегодняшний день.
В погоне за руками
С каждым годом российские работодатели обращают все большее внимание на «синих воротничков». И дело даже не в том, что в России поднимается с колен производство и появляются новые рабочие места: интерес к представителям рабочих специальностей вызван в первую очередь демографическими проблемами и изменением трудовых предпочтений. В начале 90-х годов интерес работников к ручному труду резко упал, так как образцом успешного человека стал «белый воротничок» — офисный обитатель, зарабатывающий своей головой, а не руками. Этот образ культивировался долгое время, пока вдруг не обнаружилось, что на заводе работать некому. Проблема также заключается в том, что поколение советских «синих воротничков» постепенно покидает рынок труда, однако молодое поколение не спешит занимать их рабочие места, предпочитая карьеру успешного менеджера. В такой ситуации поиск высококлассного специалиста превращается в довольно сложную задачу, а в среде рекрутинга вместо хедхантинга все больше идет разговоров о хендхантинге.
Юлия Петрова, менеджер по развитию бизнеса RichartsMeyer | Recruitment Group:: «Особенно спрос высок на профессионалов экстра-класса в области электроэнергетики, строительстве, машиностроительном производстве. К тому же, многие компании открывают производство в России, особенно это касается автомобильного, FMCG, фармацевтического секторов. И, конечно, везде на производстве нужны специалисты, занимающиеся физическим трудом.
Повышенный интереса к "синим воротничкам" — это не только тренд российского рынка, это общемировая тенденция. Потребность в таких кадрах ощущают страны Западной Европы, США, Канады, Австралии. Там тоже высок спрос на рабочие профессии, что открывает перспективы специалистам из постсоветского пространства. Сейчас средний возраст этих специалистов более 40 лет, так что явно просматривается тенденция "гендерной ямы" и проблема нехватки таких профессионалов в ближайшем будущем.
С другой стороны, дефицит рабочих кадров может сформировать новые потребности в подготовке подобных специалистов, что может сделать профессии "синих воротничков" вновь привлекательными для современной молодежи».
В свете дефицита представителей рабочих специальностей высококвалифицированные «синие воротнички» предъявляют все большие требования к работодателям. В первую очередь речь идет о зарплатных ожиданиях: хороший профессионал может оценить свой труд на уровне руководителя среднего звена или даже выше. Учитывая недостаток специалистов, компании вынуждены соглашаться на такие условия.
Талант всегда в моде
Тренд последних нескольких лет — борьба за таланты — все еще актуален. Более того — с каждым годом он обретает все более масштабные формы.
Галина Евстратова, консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia (Санкт-Петербург): «По-прежнему самый распространенный способ поиска талантов — это хедхантинг. К нему относится как поиск талантов в профильных учебных заведениях (например, стажерская программа в крупной производственной компании, по окончании которой стажер получает должность инженера в этой же компании), так и запрос от работодателя в кадровое агентство: "Я хочу, чтобы Сидоров из компании Х работал у меня". Кроме того, многие компании готовы ради "звездного" сотрудника подстраиваться под его требования и условия, но при этом нужно отчетливо понимать, что как только требования кандидата будут превышать его ценность, он перестанет быть интересным компании».
Юлия Петрова: «Борьба за таланты меняет свою специфику, становясь более тонкой игрой. Рассматривая кандидатов извне, работодатели хотят видеть в своей компании лучших из лучших. Роль рекрутера усложняется, обостряется конкуренция, в том числе и с внутренними рекрутерами. На первый план выходят новые HR-инструменты, а также другие сервисы, которые оказывают хедхантинговые компании помимо традиционного подбора персонала, например, исследования рынка и выявление именно талантов, самых сильных игроков на рынке.
Однако на фоне войны за таланты между компаниями появилась еще одна тенденция: корпорации все больше внимания уделяют самостоятельному «выращиванию талантов». Борьба за «звезд» порой происходит между конкурирующими отделами одной организации. «Сейчас борьба за таланты идет внутри компаний: таланты растят внутри, развивают, удерживают, — говорит Анна Назарова, старший консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia (Санкт-Петербург). — Что характерно, если талант обращается в другую компанию, его не будут перекупать за большие деньги, его будут рассматривать на общих условиях».
Ловля на сеть
Поиск сотрудников с помощью интернета и социальных сетей уже давно стал одним из базовых инструментов в работе рекрутера. Однако и здесь наметились изменения: все больше специалистов по кадрам обращаются к профессиональной сети LinkedIn. В первую очередь это связано со стремительным ростом популярности этой соцсети в России. И если пару лет назад о ней знали лишь отечественные топ-менеджеры, то теперь здесь регистрируются и руководители среднего звена, и даже начинающие молодые специалисты, что открывает широкие возможности для поиска персонала.
Юлия Петрова:«Я бы отметила, что в настоящее время компании-работодатели все больше проявляют интерес к кандидатам, которые не находятся в активном поиске, а которые успешно работают и даже не думают, что они попали в лонг-лист хедхантера. Здесь правой рукой рекрутера является LinkedIn. Все больше людей регистрируется на LinkedIn, а главное, понимает принципы работы и активно пользуется этой сетью. Эта профессиональная сеть очень популярна как среди российских сотрудников, так и среди экспатов. Но, конечно, нужно отметить, что максимальную помощь она принесет в поиске менеджеров среднего звена и топ-менеджеров».
Однако и другие соцсети не утратили свою значимость для рекрутеров. Татьяна Первушина, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства Adecco Group Russia (Москва), отмечает, что в последнее время компании часто публикуют в созданных ими группах на порталах довольно интересные вакансии. Причем это тенденция не только российского рынка, но и мирового.
Но даже с учетом того, что поиск персонала через интернет становится год от года все популярнее, личные связи и рекомендации по-прежнему остаются одним из самых полезных и надежных источников, и их использование растет с каждым проектом. Юлия Петрова обращает внимание на то, что именно рекомендации являются первым источником, куда обращаются работодатели и внешние рекрутеры. «Большая сеть качественных контактов — это то, что, безусловно, приносит огромную помощь рекрутеру всегда», — считает эксперт.
Модный HR-брендинг
Все больше российских предприятий в последнее время рассматривают HR-брендинг как сильный инструмент для привлечения лучших кадров в компанию. Однако на фоне такого интереса появляется новая тенденция: некоторые работодатели расценивают HR-брендинг всего лишь как модную «фишку» компании.
Елена Ревякина, директор по работе с персоналом DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы: «На мой взгляд, само по себе понятие "HR-бренд" — это скорее веяние моды, нежели конкретный инструмент привлечения или повышения вовлеченности персонала. Компания может быть в представлении рынка хорошим или плохим работодателем, но такая оценка скорее имеет отношение к репутации, нежели к инструментам брендинга. Для того чтобы приобрести высокую репутацию, нужно реализовывать последовательную и справедливую HR-политику внутри компании: проявлять заботу о персонале, оценивать удовлетворенность сотрудников, давать им возможность роста. Благоприятная атмосфера внутри коллектива легко "конвертируется" уже во внешнюю репутацию: ваши сотрудники общаются с клиентами, партнерами, участвуют в публичных мероприятиях, положительно отзываются о своей работе в кругу друзей. Кроме того, комфортная среда способствует развитию внутри компании новых идей и инициатив, которые становятся внешним индикатором работы с персоналом и высоко оцениваются на рынке. Поэтому было бы неправильным разделять внутренние и внешние коммуникации в формировании репутации работодателя: для HR это единая система и основной рабочий инструмент».
Новые «пряники» для игреков
С каждым годом все больший процент работников составляют представители поколения Y. Конечно, специалисты по подбору кадров и работе с персоналом уже выработали определенные способы привлечения и удержания молодых и амбициозных сотрудников, однако постоянно появляются и новые методики. «Работодателям по-прежнему нужны сотрудники поколения Y. Они трудоспособны, многое готовы делать для компании, соответственно, для признания своих заслуг стараются больше принимать участие в принятии решений. Поколение Y выросло как раз в момент активного информационного потока и в довольно неустойчивой профессиональной среде, что говорит о гибком подходе к меняющимся условиям (в компании) и желании получать новую информацию, которую оно готово применять на практике», — считает Екатерина Рождественская, руководитель отдела массового подбора персонала и подбора временных сотрудников, рекрутингового агентства Adecco Group Russia.
Юлия Петрова: «Сейчас компании активно разрабатывают специальные программы, которые дают "игрекам" возможность в течение определенного времени (от полугода до 3 лет) пробовать себя в различных ролях, работать в разных направлениях (продажи, маркетинг, логистика, HR и т. д.). Также у участников программы есть возможность поработать в других городах и странах. Независимо от того, в каком подразделении молодые специалисты будут работать, они будут являться частью команды одной компании, а это является одним из важнейших параметров для поколения Y. Более того, молодым специалистам удается поработать вместе с сильнейшими профессионалами, посмотреть на лучшие международные практики и иметь возможность выбора в дальнейшем, при этом компании платят за это очень достойную заработную плату. А еще приправьте это все классным офисом, возможностью активно пользоваться всеми современными технологиями, работать с известными брендами и иметь хорошие перспективы в будущем. Ну как же это все не может быть привлекательным?».
Помимо основных трендов в подборе персонала можно выделить несколько тенденций, которые не менее интересны и значимы. Елена Чернова, старший консультант рекрутинговой компании Adecco Group Russia (Санкт-Петербург), например, отмечает, что рекрутеры и непосредственные руководители все чаще отказываются от личных интервью, а собеседования с использованием Skype или видеоконференций пользуются все большей популярностью. Такой подход позволяет ускорить процесс подбора и позволяет охватить множество регионов. Кроме того, эксперт отмечает, что в последнее время выросло количество компаний, применяющих тестирование кандидатов на так называемый «эмоциональный интеллект». Таким образом, руководители могут подбирать себе слаженную команду и предвидеть возможные сложности в работе.
Начать дискуссию