Какие требования работодатели порой не указывают в вакансиях?
— Чаще всего те, которые непривлекательны для потенциальных кандидатов и могут их отпугнуть, или те, которым работодатель не придает большого значения и считает, что ими вполне можно пренебречь. В любом случае, информация будет раскрыта подробнее на интервью с кандидатами. А понимание того, что это может привести к лишним интервью и, как следствие, лишней трате времени, приходит уже в процессе работы.
Что из этого НЕ озвучивают и провайдеру — кадровому агентству?
— 1. В первую очередь не озвучивают то, о чем работодатель сам не догадывается ввиду недостаточной проработки вакансии. И с удивлением узнает об этом в процессе работы над позицией или с помощью профессиональных рекрутеров при снятии заказа. К сожалению, очень часто можно отметить слабое внимание со стороны работодателя к деталям, кажущимся на первый взгляд незначительными, но приводящим к совершенно разным результатам, если их не учитывать в процессе поиска и отбора кандидатов. Так, например, находясь длительное время в поисках директора страхового агентства и получая раз за разом отказ от клиента на наших кандидатов с очень неплохим страховым и менеджерским опытом, мы решили задуматься о причинах неудач. И стали подробно разбирать функционал нужного менеджера. После легкого брейнсторма мы пришли к выводу, что, согласно специфике данной компании, ее страховые агенты больше нуждаются не в лидере, как мы думали раньше, а в курице-наседке, которая будет им и няней, и заботливой матерью. И это подсознательно понимал наш клиент, отклоняя кандидатов-мужчин, не вписывающихся в его воображаемый идеал со своими излишне деловыми подходами. Первой же даме, разумеется, с соответствующими профессиональными качествами, он сделал предложение на первом интервью.
2. Если вы работаете с менеджером по персоналу или внутренним рекрутером, которые не всегда имеют возможность полностью снять заказ у своего руководителя или начальника департамента, то и вы, соответственно, не получите полной информации. И ваши аргументы о напрасно потраченном времени на поиск неподходящих кандидатов оказывают, как правило, слабое воздействие, если ваш заказчик не имеет достаточного влияния в своей компании. Выход на первое лицо значительно упростил бы ситуацию, но это не всегда возможно. Остается разве что обеспечить поток более или менее подходящих кандидатов и ждать, что кто-то из них все-таки «выстрелит». Что и говорить, работа получается не слишком профессиональная.
3. Похожая ситуация происходит с теми клиентами, которые не любят тратить время, как им кажется, на излишне подробное информирование консультантов относительно открытой позиции. Бывает, что и не могут разрешить вам аудиенцию для подробного снятия заказа. «Найдите мне бухгалтера. Что непонятно?» «Ничего!» Так, конечно, не ответишь. Поканючить, что мы потеряем намного больше времени при такой халтурной работе, можно, но это редко приводит к результату. Самое верное — аргументированный отказ от работы: во-первых, мы не хотим портить свою репутацию, присылая некорректные резюме, а главное — очень переживаем, что плохо подобранный таким образом кандидат может повредить интересам компании. Чаще всего такой подход приводит в чувство даже самых занятых заказчиков. Но можно и потерять клиента. Если вы этого боитесь, действуйте по схеме, описанной в предыдущем пункте.
4. Нередки случаи, когда вакансия для заказчика новая, и он сам еще не полностью разбирается во всех деталях и нюансах профиля. Тут хорошо бы ему помочь, основываясь на своем опыте работы над подобными проектами и учитывая специфику компании. Как-то раз один наш клиент решил купить SAP. И сразу, естественно, понадобился менеджер всего проекта по установке, запуску и администрированию этой непростой CRM. Заказ, который мы получили, больше походил на позицию сисадмина. И нам пришлось потратить некоторое время, чтобы убедить клиента существенно поменять требования.
5. Веселая бывает ситуация, когда клиент ЧУВСТВУЕТ, кто ему нужен, но не в силах это СФОРМУЛИРОВАТЬ не только на бумаге, но и устно. В этом случае грамотно подобранные вопросы при снятии заказа должны вывести вас на правильный путь.
6. Клиент может и намеренно скрывать определенные требования к кандидатам по морально-нравственным причинам, например, возраст или пол. Но при рассмотрении кандидатур он, скорее всего, их все равно будет учитывать. В таких случаях необходимо тщательно проанализировать коллектив и корпоративную культуру компании, чтобы самостоятельно определиться с критериями отбора.
А о чем может только догадаться кандидат?
— Кандидат, пройдя не один отбор в разных компаниях на одну и ту же позицию, может быть лучше рекрутера подготовлен к подводным камням, связанным именно с его профессией, и догадываться о каких-то дополнительных требованиях, которые ваш клиент не озвучил. Хорошие консультанты во время интервью с опытными кандидатами всегда стараются получить как можно больше информации об их бизнесе и никогда не стесняются спросить обо всех интересующих их подробностях.
Как часто кандидаты, выйдя на работу на НЕ ОЗВУЧЕННЫЕ условия, жалуются Вам на работодателя?
— Конечно, то, о чем кандидату рассказывали на интервью, и то, что реально ожидает его в компании, может несколько расходиться. Во-первых, сильного кандидата (а другим и не хочется делать предложение) пытались замотивировать, показывая ему преимущественно позитивные стороны.
Кроме того, как говорится в известном анекдоте, «не путайте туризм с эмиграцией». И когда вы знакомитесь с компанией, внешне очень симпатичной, вы еще не испытываете тех проблем, которые наверняка возникнут при адаптации к начальству, новому коллективу, корпоративной культуре. Что посоветовать? «Тщательнее» подходить к выбору работы и аккуратнее проверять всю полученную информацию. Это с одной стороны. С другой — понимать, что идеальных мест работы не бывает, а существующие в этой компании плюсы могут принести вам серьезные дивиденды, несмотря на имеющиеся минусы.
На какие чаще всего жалуются?
— Чаще всего, конечно, на несоответствие заявленных условий фактическим. Полный пакет может быть завуалирован под премиальные, которые якобы ВСЕГДА выплачиваются, но на деле этого не происходит. В итоге работодатель получает изначально нелояльного сотрудника, который тут же размещает свое резюме на всех специализированных сайтах. Ситуация LOOSE-LOOSE.
Могут также пожаловаться на переработки, про которые не было ни слова упомянуто, или на дополнительную нагрузку, не входящую в описание позиции.
Одна компания неожиданно быстро переехала после того, как предложила нашему кандидату позицию главного бухгалтера. В течение испытательного периода бухгалтер «сломался» — не смог тратить на дорогу четыре часа.
Ситуаций очень много, и не всегда можно полюбовно решить конфликт. Но постараться это сделать — прямая обязанность каждого рекрутера.
Вы говорите своему кандидату о возможных скрытых требованиях в вакансии или предпочитаете рискнуть?
— Рискнуть — значит сильно увеличить вероятность реплейсмента. Такой риск — показатель низкого профессионализма. А репутация намного дороже любого заказа.
За кем чаще водятся такие «грешки»?
— Как правило, западные компании более формализованы и скрупулезны в предоставлении информации по позиции как агентствам, так и кандидатам. Но и российские компании, которые понимают всю необходимость серьезного подхода к заказу, стараются полностью рассказать обо всех его нюансах. Я бы не стал выделять какие-то особенные индустрии или направления бизнеса, поскольку очень много зависит от личности руководителя и его отношения к подбору сотрудников в свою компанию.
Они носят печать компании или личности собственника, эйчара?
— Я думаю, собственника. Потому что именно от него зависит стиль компании и профессионализм подобранного им же эйчара.
Ваш совет работодателям в этом направлении?
— Профессионализм заключается в том, чтобы уделять максимум внимания множеству деталей, кажущихся неважными, рутинными и надоедливыми, но из которых и состоит операционная жизнь любого бизнеса. Эти скучные и мелкие процессы при их четком и пунктуальном выполнении с должным вниманием и стремлением сделать все максимально качественно и создают отличительные черты успешной компании. Это касается и формирования профиля кандидата на открытую позицию, и умения грамотно его интервьюировать, адаптировать в коллективе и, конечно, способности наладить взаимовыгодную работу с кадровыми агентствами.
Роман Портнов, партнер KPG Resources.
Беседовала Татьяна Левина.
Начать дискуссию