Первый опыт соцсетей проявился в том, что персонал там стал «пропадать» в рабочее время... А что теперь?
«Пропадает» ли Ваш персонал в соцсетях в рабочее время (как долго и почему)? Как боретесь с этим (или не боретесь)?
Для начала хотела бы отметить, что в силу специфики розничного банковского бизнеса большую часть сотрудников «Ренессанс Кредит» составляют специалисты продающих подразделений и работники call-центра. Это преимущественно молодые люди, средний возраст которых 25 лет. Это то самое «поколение Y», о котором столько говорят и пишут в последнее время. Они самые активные пользователи различных социальных сетей, зачастую практически «живущие» в них.
В нашем банке доступ к такого рода порталам с рабочего компьютера у сотрудников закрыт. Не думаю, что кому-либо из клиентов, пришедших в отделение банка, было бы приятно столкнуться с ожиданием в очереди из-за того, что сотрудник просматривает свою страничку. Исключение составляют отдельные специалисты, которые осуществляют поддержку и развитие официальных групп банка в соцсетях, плюс эксперты, отвечающие в этих группах на вопросы клиентов. Вместе с тем, сегодня практически у каждого сотрудника на мобильном телефоне или планшете установлены приложения тех социальных сетей, где у него есть профили, и, конечно, периодически в течение дня работники туда «заглядывают». Повлиять на это не представляется возможным: никто не будет отбирать у сотрудника его личный гаджет или отслеживать количество заходов на сайт. Поэтому в данном случае мы скорее полагаемся на сознательность и дисциплинированность наших работников.
При решении каких HR-задач можно сегодня задействовать соцсети? Что Вы думаете о рекламе бренда компании работодателя в соцсетях: стоит игра свеч?
Можно использовать социальные сети в первую очередь для решения задач по позиционированию и популяризации компании как привлекательного работодателя. У нас есть профиль в LinkedIn. Эта онлайн-площадка рассчитана главным образом на профессиональное сообщество, поэтому здесь контент нашей страницы — это преимущественно официальные новости банка, которые позволяют составить представление о компании: о том, какое место мы занимаем на рынке и куда движемся в своем развитии. Также есть группы ВКонтакте, где можно публиковать новости как официального, так и развлекательного характера, рассказывать о событиях из профессиональной и «личной» жизни компании. За контент данной группы отвечают HR-специалисты из разных регионов, поэтому лента постоянно обновляется. И любой потенциальный соискатель, «прожив» в таком сообществе пару дней, сможет понять, насколько компания привлекательна для него как работодатель, готов ли он разделить ее корпоративные ценности и стать частью команды.
Кроме того, можно размещать публикации о себе на стенах групп различных вузов в социальных сетях. При этом вместо «сухого» текста с предложением о работе или стажировке используются яркие графические изображения, которые точно не смогут остаться незамеченными пользователями.
Используете ли Вы соцсети как источник информации о кандидате?
В качестве полноценного источника информации о кандидате использовать только его онлайн-профиль, конечно, не стоит: в этом вопросе рекрутерам сложно обойтись без традиционных резюме, размещаемых на сайтах по трудоустройству. Скорее аккаунт в социальных сетях может стать дополнительным инструментом при оценке соискателя. Только при наличии сомнений по кандидату мы можем просмотреть его страничку, например, ВКонтакте, в Facebook или LinkedIn.
Немного о LinkedIn. Он выглядит двояко. В чем его полезность?
Для нас LinkedIn — это в первую очередь инструмент, позволяющий понять, кто, где и на какой позиции находится. С его помощью можно выйти, например, на специалиста редкой профессии, который в настоящий момент может не находиться в активном поиске работы, поэтому найти его резюме на сайтах по трудоустройству не представляется возможным. Также информацию из LinkedIn можно использовать, если по резюме, которое было направлено напрямую работодателю, возникли вопросы о занимаемой соискателем позиции: в открытом профиле, как правило, несоответствий бывает меньше. Активно развивается в этой социальной сети раздел с вакансиями. Наш банк также размещает свои вакансии и просит рекомендовать профессионалов на ту или иную позицию, правда, пока технический функционал LinkedIn проигрывает традиционным сайтам по поиску работы и, например, не позволяет соискателям откликаться на вакансии.
В LinkedIn немало «топов» высокого уровня. Большинство из них откликаются на письма. Какие задачи решают для себя «топы», представленные там?
LinkedIn — это единственная профессиональная социальная сеть. Ее основное назначение — установление и поиск деловых контактов. Поэтому неудивительно, что среди пользователей данной площадки много топ-менеджеров. Профессионалы создают себе профили, вступают в группы, общаются с другими участниками на интересные темы. И это, конечно, не сравнить с общением на остальных площадках. На мой взгляд, LinkedIn — это социальная сеть в большей степени для поддержания актуального профиля, содержащего информацию о профессиональном опыте, и в меньшей степени для общения, пусть даже и на серьезные темы.
А в целом «самые ценные топы» насколько представлены в соцсетях?
На мой взгляд, наличие аккаунта в социальных сетях зависит не от «ценности» топ-менеджера, а от его открытости. При этом многое зависит и от того, какая это площадка. Конечно, большинство профессионалов сосредоточено на LinkedIn. Вместе с тем, профили руководителей высшего звена можно найти и в Facebook, и в Twitter. ВКонтакте для них представляет наименьший интерес, поскольку «сидят» в этой социальной сети пользователи совсем другой возрастной группы.
Кадровые агентства уверяют всех, что «самые ценные топы» неизвестны рынку, и только они могут их найти и «привести» на собеседование... Согласны ли Вы с этим?
Кадровые агентства действительно отлично справляются с этой ролью, но говорить о том, что они являются единственным источником баз данных «ценных» кандидатов, на мой взгляд, не совсем корректно. Найти нужного сотрудника можно на том же самом LinkedIn. А если говорить о топ-менеджерах, то они зачастую известны всему рынку. Ценность кадрового агентства в данном случае скорее заключается в том, что у их представителей, как правило, уже существуют налаженные личные контакты с менеджерами среднего и высшего звена. Можно сказать, что использование агентств при поиске кандидатов на топ-позиции на российском рынке стало, как и во всем мире, «хорошим тоном», так как, например, работодателю не очень корректно напрямую звонить с предложениями менеджерам прямого конкурента или собирать на таких людей рекомендации.
Каким Вы видите будущее соцсетей?
Социальные сети, безусловно, продолжат свое развитие. Они будут меняться, обзаводиться новыми возможностями и все больше проникать в различные сферы нашей жизни. Что касается HR, то социальные сети, скорее всего, не заменят собой традиционные сайты для поиска работы, а продолжат быть неким дополнительным пространством поиска кандидатов, расширяющим уже имеющиеся механизмы. В перспективе, возможно, будет создана единая глобальная социальная сеть, где пользователи смогут не только размещать информацию, но решать вопросы относительно обучения, повышения квалификации и поиска работы.
Автор: Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит».
Беседовала Екатерина Кахраман
Начать дискуссию