Российский и немецкий рекрутинг: ищем различия

Спойлер: российский и немецкий рекрутинг во многом близки. За исключением одного — но очень важного — момента, который делает их удивительно непохожими. И в очередной раз показывает, что российским компаниям есть над чем работать. А остальное вы узнаете из статьи ;)

Что будем сравнивать?

• общую ситуацию на рынке кадровых услуг, конкуренцию кадровых агентств;

• сроки выполнения заказов;

• оплату услуг кадровых агентств;

• рекрутеров (обучение, квалификацию, карьеру).

Ситуация на рынке

В Германии основную долю рынка контролируют крупные агентства, работающие со всем многообразием вакансий, но наряду с ними место под солнцем находят и узкопрофильные фирмы. Например, есть гиганты рынка, как агентство «Кинбаум» с офисами в двадцати странах и оборотом в 112 миллионов евро (за 2013 год). А есть и небольшие локальные игроки. «Их плюс — отличное знание местного рынка. Они тесно сотрудничают с региональными предприятиями и полностью знают их потребности. Поэтому они подбирают кандидатов, которые могут и не отвечать требованиям на сто процентов, но лучше соответствуют задачам и культуре компаний», — рассказывает тренер по межкультурной коммуникации Дарья Болль-Палиевская из Дюссельдорфа.

÷ И в этом отечественный рынок рекрутинга напоминает немецкий. Помимо многопрофильных крупных фирм, в России успешно работают отраслевые и региональные агентства. Год назад в нашей стране насчитывалось более тысячи рекрутинговых компаний. При этом крупных (с оборотом более 75 миллионов рублей) среди них было 22, средних (от пяти до 75 миллионов рублей) — 251, а небольших (менее пяти миллионов рублей) — 819. Кризисные явления укрупняют бизнес, поэтому в последние годы процент больших агентств растет.

При этом наибольшая доля рынка (без учета вре́менного персонала) принадлежит массовому подбору. По данным газеты «Ведомости», в 2012 году на него приходилось 46 % оборота. На подбор высших руководителей и executive search — 17 %.

Сроки выполнения заказов

Немецкие эксперты отмечают, что поиск специалистов в Германии в среднем дольше, чем в России. Обязательства работника перед работодателем также различаются: «В России вы можете уволиться, отработав две недели; для генерального директора этот срок составляет месяц, — объясняет руководитель фирмы CT Executive Search Кристиан Тегетхофф. — По немецким законам сотрудник должен подать заявление об уходе за три месяца до него. В трудовом договоре ценных специалистов этот срок может быть увеличен до полугода. В таких условиях сложно назвать время выполнения заказа на подбор персонала в Германии. А вот гарантии определены четко: если человек уходит, не отработав полугода, мы обязаны предоставить другого кандидата».

Гарантии уже являются нормой в российском рекрутинге. «Все игроки стремятся придерживаться единых правил, принятых в отрасли. В нашем агентстве “гарантийный срок” составляет три месяца для среднего персонала и полгода (а иногда и год) для кандидатов топового уровня», — рассказывает Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити». По его словам, сроки закрытия обычных вакансий, действительно, короче, чем на Западе, хотя в последние годы и они стали увеличиваться. Если до 2008 года поиск качественного специалиста занимал 40–50 дней, то сейчас позиция может закрываться 2–3 месяца.

На сроки влияет то, что работодатель теперь не спешит с решением о найме, а соискатель не торопится менять работу. «Опытные профессионалы сегодня редко находятся в активном поиске, их ценит и удерживает работодатель. А практика переманивания на более высокую зарплату в нынешних экономических условиях стала сложнее для заказчиков. Они не готовы предлагать существенное улучшение финансовых условий. Ведь прибавка в 5 % дохода — ничтожный стимул для перехода специалиста», — поясняет эксперт «Юнити».

Оплата услуг кадровых агентств

Российские и немецкие кадровые агентства взаимодействуют с клиентами по одной и той же схеме. Как это выглядит? Начнем с Германии.

Рынок кадровых агентств здесь делится на две группы. К первой относятся компании, которые получают плату за услуги только при выходе специалиста на работу. Такие кадровые агентства пользуются своим банком данных и отбирают кандидатов в активном поиске, например, через Интернет. «Самый популярный ресурс для рекрутеров в Германии сегодня — портал XING, где специалисты размещают резюме», — уточняет Кристиан Тегетхофф.

Вторая группа — кадровые агентства, работающие по предоплате. Они занимаются прямым поиском, хедхантингом, подбирая узких специалистов и управленческие кадры. Условия взаимодействия обсуждаются индивидуально. Оплата может быть поэтапной: на момент заключения договора, после отбора определенного количества кандидатов и при выходе на работу одного из них.

А как в России? Отечественные кадровые агентства взаимодействуют с клиентами так же. За услуги массового подбора компании получают вознаграждение после выполнения заказа. Сектор услуг прямого поиска, executive search, узкий. Работают в нем, как правило, специализированные агентства. При выполнении заказа они проводят исследование рынка и прицельно ищут ведущих профессионалов. За такую экспертизу клиенты готовы доплачивать. Услуги executive search часто тоже оплачиваются поэтапно.

Рекрутеры: квалификация, обучение, карьера

Поиск и подбор усложняются. Это требует от специалистов кадрового агентства глубокой экспертизы, которая приходит с годами. Немецкий рекрутер проходит следующие ступени карьерной лестницы: ассистент, младший консультант, старший консультант, партнер. Вместе с развитием карьеры изменяется и зарплата. Так, за 2012 год зарплата ассистента достигала 45 000 евро, а консультант в executive search мог заработать до 150 000 евро — при большом обороте агентства. Опытным рекрутером в Германии считается специалист со стажем около 10 лет.

По словам владелицы Института эффективной коммуникации Зильке Ренксторф, в крупных агентствах практикуется повышение квалификации персонала. А сотрудники небольших чаще занимаются самообразованием, например, посещают семинары в тех же крупных компаниях. И только некоторым специалистам компенсируются затраты на обучение.

Однако эксперт считает, что повышение квалификации не единственное условие успеха в рекрутменте. «Также важны налаженные контакты. Опыт и стабильная база клиентов — вот ключ к успеху. Только имея специализацию и выстраивая доверительные отношения с заказчиками, простой ассистент может дорасти до консультанта».

Сравнивая работу российских агентств с западными, Кристиан Тегетхофф обращает внимание на недостаток квалификации сотрудников. По его словам, в российских агентствах зачастую работают слишком молодые люди, слабо знакомые со спецификой отраслей, и вообще с тем, как работают фирмы и предприятия.

Отечественные агентства признают, что работодатели сегодня более требовательны не только к кандидатам, но и к рекрутерам. Опыт и квалификация становятся конкурентным преимуществом. Если клиент не видит в консультанте эксперта, то начинает сомневаться как в претендентах, так и в том, верно ли выбрал агентство. Опытный специалист должен подходить к взаимодействию с работодателем системно — от анализа потребностей организации до презентации кандидатов. «Однако для этого специалисту нужен опыт — и жизненный, и профессиональный. Если агентство желает повышать уровень экспертизы, то прежде всего оно должно развивать своих сотрудников. К сожалению, на рынке рекрутмента пока еще высока текучесть кадров. Молодые специалисты не чувствуют, что работодатель желает их удержать, и отвечают низкой лояльностью. Страдают от этого заказчики: экспертиза не накапливается, знания теряются и размываются», — говорит Рустам Барноходжаев.

Сегодня рост рекрутинговой отрасли зависит от работы с молодыми специалистами. Однако даже пример иностранных компаний, где этот подход — стержень кадровой политики, зачастую не убеждает российский бизнес в том, что необходимо тратить средства и время на развитие молодежи. К сожалению, этим грешат российские предприятия многих отраслей. Наиболее чувствительны к такой проблеме интеллектуальные услуги, в том числе рекрутмент. Ведь невозможно отделить экспертизу от тех, кто ее проводит — то есть от квалифицированных и опытных специалистов.

Как их удержать? «Главный секрет работы с молодежью в КА “Юнити” — фиксирование заработка специалистов на достойном уровне (вне зависимости от их вклада в достижения команды). Безусловно, работая по этой схеме, важно ужесточить фильтр на входе и принимать на работу людей, обучение которых дает экономический эффект. Такое решение снижает текучку», — рассказывает Рустам Барноходжаев. Конечно, в работе с молодежью необходим и особый подход к нематериальной мотивации. Это и рабочая среда, в которой молодым специалистам интересно работать, и вовлеченность сотрудников, их обучение и развитие, а также предсказуемость их будущей карьеры. Это общие принципы, а вот конкретные рецепты каждая компания ищет самостоятельно.

А теперь — таблица. В ней мы свели самое важное из того, о чем размышляли выше.

Вывод напрашивается сам собой: у российского и немецкого рекрутинга много общего. Между тем расходятся они по очень важному параметру. Это квалификация рекрутеров, отношение компаний к персоналу. В этом российскому кадровому рынку есть чему поучиться у немецких коллег.