Сильный HR-бренд: как все испортить

Есть два очень важных этапа в HR-цикле: «точка входа», подбор персонала, и «точка выхода» — увольнение из компании. Нередко их роль в построении HR-бренда недооценивают. В век цифровых технологий сарафанное радио работает как никогда оперативно, и информация об ошибках тут же оказывается на виду у всех. Ольга Литвинова, директор по персоналу ООО «ЕвразХолдинг», разобралась в том, как легко испортить даже самый сильный HR-бренд.

Если вы хотите построить эффективный HR-бренд, для вас есть 10 вредных советов:

1. Ни в коем случае не отвечайте кандидатам, которые вам не подошли или резюме которых вы просто не успели просмотреть. Не используйте функцию автоматического ответа. Зачем тратить на них время?
2. Объявления об открытых вакансиях пишите с орфографическими ошибками, а еще лучше — добавьте информацию дискриминационного характера: например, ограничения по возрасту или полу точно поднимут настроение кандидатам.
3. Не нужно удалять неактуальные вакансии с сайта. Пусть соискатели продолжают присылать резюме: так вы пополните свою базу кандидатов.
4. Никогда не изучайте отзывы от ваших кандидатов и бывших сотрудников на специализированных сайтах. Зачем вам знать, что на самом деле о вас думают? 
5. Сделайте предложение кандидату, дождитесь, пока он уволится с текущего места работы, а потом отзовите предложение. Ничего страшного, такое случается сплошь и рядом! 
6. Отдайте вакансию в работу рекрутинговому агентству, возьмите на работу кандидата по их рекомендации и не заплатите гонорар. Экономия бюджета!
7. Соберите группу кандидатов и проведите с ними в течение нескольких часов ассесмент-центр. Главное — не давайте обратной связи по результатам: в самом деле, зачем их расстраивать?
8. Возьмите за правило проводить со всеми кандидатами, особенно на топовые позиции, стресс-интервью. Опоздайте на полчаса, никогда не предлагайте кандидатам чай-кофе, ничего не рассказывайте о своей компании и вакансии, после каждой фразы кандидата говорите многозначительное: «Очень странно!». Это поможет им понять, что попасть к вам могут только лучшие. 
9. Сколько этапов собеседования вы способны организовать для одного кандидата? Если меньше 10, то это никуда не годится. Нужно стараться, улучшать свои показатели. Попробуйте два или три раза организовать встречу с одним и тем же руководителем. Главное — приглашайте на интервью в максимально неудобное для кандидата время, ни в коем случае не утром и не вечером. На встречу на нейтральной территории не соглашайтесь. 
10. В день увольнения сотрудника еще с утра отключите у него рабочую почту и максимально усложните процесс подписания обходного листа. Не нужно проводить беседы и анкетирование увольняющихся сотрудников. Зачем что-то улучшать, у вас и так все хорошо! И не поддерживайте с ними никаких контактов, тем более, не нанимайте предателей повторно.