Некоторые размышления по поводу «трудового» мастер-класса М. О. Буяновой

Вспоминаю ту самую лису, которая знала 101 способ обмана охотников. И все же являюсь сторонником простака, который утверждал, что один способ самый хороший. Возможно, кто-то сочтет эти слова высокопарными и нереализуемыми на практике, но я выскажу банальное мнение: соблюдать ТК можно и нужно. И это самый хитрый способ быть всегда правым и получать выгоду.

Задача HR компании — не придумывать ситуации, которые помогали бы работодателю избежать ответственности, а продумывать действия, которые могли бы помочь снижать риски, и отстаивать перед руководством компании выгоды соблюдения законодательства, а не только уметь справляться с последствиями хитрых решений в суде.

На самом деле соблюдение норм ТК всегда более выгодно для работодателя.

Часто на практике сталкиваюсь с тем, что руководители, которые, разумеется, и не обязаны хорошо разбираться в законодательстве, сами предлагают «сто способов честного отъема нажитого имущества у населения» (а мы зачем-то идем у них на поводу). И придумывают:

— прием с применением гражданского договора (сомнительная выгода в случае судебных разбирательств…);

— понижение неугодным зарплаты (увольняйте как полагается. Фиксируйте промахи и недоработки!);

— сокращение должности, а потом быстрое введение ее в штат (никто не обещал, что избавляться от нерадивых сотрудников будет легко. Но это не означает, что необходимо манипулировать законами с риском для предприятия);

— ужесточение графиков, с тем чтобы часть сотрудников ушла, — обычная ситуация при смене собственников (когда бизнес покупают, разве не нужно заранее закладывать риски относительно того, что часть сотрудников будет идти по программе сокращения? Почему необходимо придумывать хитрые способы, если сами же приходим к логике, что можно действовать через повышение требований к квалификации = аттестация персонала = грамотный юрист?);

— попытки заставить сотрудников работать больше, а платить при этом меньше (либо реструктуризация компании и должностей, либо реальное сокращение обязанностей);

— невыплаты сверхурочных.

И масса иных хитростей, которые потом обязательно либо всплывают в суде, либо выливаются в дополнительные трудозатраты…

Довольно сложная тема по сверхурочным, требующая компромиссов с обеих сторон. Приведу пример, как удавалось совершенно законно ее решать, заодно и в подтверждение своих слов о том, что законно можно справляться и с данной традиционно сложной тематикой.

Настаиваю, что переработки должны быть разумными. В целом переработки я считаю показателем «нездоровья» компании. Хотя, конечно, я реалист и почти не работала в компаниях без переработок, но все равно утверждаю: пути снижения и нормализации в наших руках. Было бы желание.

В одной из компаний я столкнулась с ситуацией, когда перегонщиков машин отправляли за бензином на автозаправку, расположенную в одном метре от автосалона, и оплачивали переработки.

В другом отделе сотрудница, помимо 28 дней отпуска, каждый год брала от 45 дней учебного отпуска плюс за год болела около 70 дней (в компании больничные оплачивались по среднему заработку). Остальным же доплачивали за переработки, и сотрудники были счастливы «делить» зарплату этой болезненной студентки. Причем так продолжалось не один год.

В третьем отделе график работы был составлен так, что сотрудники работали практически круглосуточно в случае болезни или отпуска напарников.

Еще в одном «старожилы» практически изживали новичков, работали в тесном, но усталом кругу, получая с переработками двойные-тройные зарплаты. В целом и сам работодатель был доволен этой ситуацией: персонал трудится, все работает. И, что редкость для компаний, платятся сверхурочные. Но болеющие «самоотверженцы» уже давно стали источником негатива и падали от усталости. Статистика заболеваний в «самоотверженных» отделах превысила все средние нормальные значения, увеличилась текучка персонала, и усилился рост недовольства коллектива… Плюс задумались о затратности. Стали понимать, что ФОТ практически двойной…

Пришлось принимать решения о стабилизации работы в отделах. Конечно, один из возможных путей — просто не платить сверхурочные. Но мы не пошли на это, руководство компании разделило мнение о том, что можно и нужно решать ситуацию законно. Переработки возмещали отгулами, переделали графики с 24 часов на 12-часовые, добавили людей для замещения, наняли студентов и низкооплачиваемых помощников, переместили часто болеющую студентку, наняли дополнительный персонал и заставили сотрудников лояльно относиться к адаптации новичков, а не изживать их из коллектива (стимулировали наставников), установили ряду сотрудников ненормированный рабочий день, а другим — суммированный учет рабочего времени за один год для возможности отгулов в другие периоды.

Конечно, некоторые сотрудники стали чувствовать себя обделенными без своего привычного куска доплат, зато другие передумали увольняться. Третьи были вынуждены перечитать свой трудовой договор, где стояла сумма зарплаты без сверхурочных… и поняли, что лучше видеть своего ребенка по вечерам, чем заработать себе грыжу.

Через несколько месяцев ситуация стабилизировалась, затраты были сокращены, удовлетворенность сотрудников и больничные пришли в норму. И заметьте, без 101 хитрости… простыми законными методами.

Основные советы от практикующего директора по персоналу, в случаях когда простые пути все же не приводят к нормализации ситуации и возникают конфликты, которые могут закончиться в суде:

1. Всегда рассматривать любой документ, любое решение, разбирать любой конфликт с позиции: а если бы я был судьей и ТОЙ стороной, что бы я сделал? Какие бы данные запросил, какое обоснование фактов потребовал, как бы в принципе смотрел, например, на ходатайство о пропущенном сроке подачи иска, если, предположим, у сотрудника трое малолетних детей и беременная жена?.. Как бы рассматривал документы: разложил бы их в хронологическом порядке, обратил бы внимание на неточности формулировок в них. Спросил бы: на основании чего, например, вы, как работодатель, решили, что этот сотрудник виноват? Что подтверждает тот или иной факт?

2. Не заниматься самодеятельностью, обращаться к юристам в случае неуверенности и нехватки опыта.

3. Призывать руководителей обращаться к вам, прежде чем принимать решения. Призывать руководителей быть справедливыми, грамотными и мыслить согласно вышеприведенной логике.

4. Идти прямым путем. Если нам действительно не нравится, ЧТО делает сотрудник, не устраивают конкретные результаты его труда — именно за ЭТО мы и будем наказывать и, возможно, увольнять. А может быть, человека стоит учить и даже поощрить в итоге?..

Если же не нравятся какие-либо действия или поведение сотрудника, например: он курит, несерьезно относится к своим обязанностям или неправильно отдыхает (с вашей точки зрения), в неурочное время уходит на обед и т. д., то на основании этого давайте не будем делать выводы о том, что человек плохо работает. Возможно, он вам просто несимпатичен, но тем не менее действует в рамках законности и правил предприятия.

Почему, соблюдая законы в целом, вы считаете, что можете нарушать нормы трудового права? Считаете, что вправе придумывать собственные необоснованные решения, да еще и подделывать потом документы: верстать срочные договоры, задним числом дописывать штатные расписания, вносить пункты в локальные акты под это ваше «хочется» — и при всем этом быть уверенными в своей правоте? Только потому, что сотрудник «стал плохим», по вашему мнению или по мнению руководителя, который не понимает, как вполне законным образом можно исправить ситуацию?

Куда выгоднее нанять специалиста или спросить совета у профессионалов, таких как Марина Буянова, чтобы потом не было нужды заниматься обманом и подделками. Уверяю вас, 99 % людей предпочтут соблюдение закона, просто не все знают, как это сделать правильно, и помочь им в этом — задача юристов и «персональщиков».

Глубоко убеждена: попытки манипулировать Трудовым кодексом происходят в основном из-за лени!