Проблему, как сохранить ценные кадры, изучали на конференции B-forums «IT-таланты: как привлекать, развивать и удерживать».
В 2023 году найти хороших IT-специалистов стало сложнее: цикл рекрутмента увеличился. Если раньше закрытие позиций было от 2 недель до 1,5-2 месяцев, то теперь поиск сотрудника занимает 4 месяца.
Лидируют по найму специалисты в области информационной безопасности. Большой спрос на тех, кто работает с 1C, умеет бесшовно и быстро интегрировать программу в информационные системы компании.
Сейчас сфера IT на пике популярности. Множество обучающих онлайн-платформ предлагают с нуля не только изучить основы программирования и тестирования, но и начать полноценную работу. Дополнительных баллов профессии подкидывают государственные программы. Айтишники могут получить льготную ипотеку, отсрочку от мобилизации. Основателям IT-компаний обещают налоговые льготы, моратории на проверки и прочие административные послабления.
Все это приводит к тому, что рынок IT-специалистов начал расширяться за счет новичков. И специалистам по кадрам бывает сложно из сотен и тысяч резюме выцепить стоящую кандидатуру. Как вычислить достойного специалиста, если HR не совсем понимает тему IT? Рассказал Николай Иванисенко из компании «Иннотех».
Прежде всего нужно понять уровень соискателя. Джуниор – новичок в индустрии, в резюме детально описывает все задачи, которые ему приходилось решать. Кандидат перечисляет множество терминов, в них можно запутаться. Чаще всего такой специалист имеет опыт работы только на фрилансе, без команды. Скорее всего в компании ему будет сложнее адаптироваться: он привык решать сложные задачи один, дольше будет включаться в проекты и объясняться с коллегами.
Мидлы – специалисты среднего уровня, в резюме меньше описывают рабочие процессы, указывают конкретные и понятные термины. Такие кандидаты уже какое-то время работали в команде, возможно, что обучали джуниоров и прокачали свои софт скиллы. Они умеют доносить свои мысли и объяснять.
Что может говорить о низком уровне специалиста
Один из показателей того, что будущий сотрудник будет медленно развиваться, – он много лет работал у другой профессии, а потом решил перейти в IT. Если нужен человек, который будет решать только прикладные задачи, то его берут. Если нет, то такие резюме отметают.
Другой показатель – нет профильного технического образования, только пройденные онлайн-курсы. Сотрудник будет дольше «подключаться» к процессу. Если компания готова к этому, можно брать кандидата и обучать его.
Исключения есть везде, но цена ошибки для компании выше, чем цена ошибки для кандидата.
Когда HR находит не того человека, сотрудник все равно будет работать долгое время, пока сам не захочет уйти.
Какие плюсы в резюме хорошего айтишника
На работу в сфере IT любят брать самоучек. Этот фактор показывает высокую мотивацию сотрудника, который сам долго искал информацию и научился с ней работать. Программист – человек, который быстро гуглит, быстро находит решение задачи.
Большой плюс – указать в резюме другие увлечения помимо программирования. Так HR увидит в соискателе целеустремленного человека, который хочет чего-то добиваться и будет развиваться быстрее.
Также Николай Иванисенко предложил следующий чек-лист, из которого можно понять, какого сотрудника ждет руководитель компании, и чего ожидает кандидат от своего нового места работы.
Удивительно, но соискатель, который полностью совпадает по резюме с запросом компании – не всегда хороший. Сначала у HR может быть эйфория, что его поиски закончены, но потом возникнут вопросы. Почему человек решил уйти с прошлой работы, как его мотивировать дальше? Это может быть финансовый вопрос. Но деньгами долго удерживать айтишников сложно.
Как же удержать ценного сотрудника
В 2023 году продолжается тренд на дистанционную занятость. У компаний, которые предлагают удаленную работу, больше шансов найти и сохранить специалистов из других регионов.
Полина Видикер из ПАО «Ростелеком» отметила, что компании выгоднее вложиться в удержание сотрудника, чем закручивать воронку найма. Они стали чаще предлагать контрофферы, если специалист собирается уходить. Дополнительная мотивация – расширение соцпакета, менторство, возможность «вырасти» до руководящих должностей.
Требования к кандидатам в 2023 году стали мягче:
В «Ростелеком» теперь рассматривают кандидатов с 18 лет на позиции джуниор и мидл.
В сферу IT чаще приглашают девушек.
На более высокие позиции (тимлид или сеньор) могут претендовать специалисты без высшего образования.
Компания сократила интервью, убрала тестовые задания.
Большой акцент делают на хард-скиллах кандидатов.
У соискателя может быть минимальный опыт работы, но крепкая теоретическая база.
Основной тренд в управлении персоналом – забота о благополучии сотрудников. Поэтому большинство работодателей запускают программы поддержки: юридической, психологической, финансовой.
Ольга Дудниченко, представитель платформы корпоративного благополучия «ПОНИМАЮ» сообщила, что 18,7 тыс. пользователей обратились за поддержкой в 2022 году. Было проведено 68,4 тыс. психологических консультаций. Охотнее всего IT-специалисты интересуются управлением финансами, инвестициями, вопросами самопознания и консультациями по здоровому образу жизни.
В завершение дня все участники конференции обменялись лучшими наработками и практиками по управлению IT-персоналом. Основная мысль заключается в следующем: чтобы удержать сотрудника, нужно понять его цели и интересы, поддерживать вовлеченность. Люди хотят признания и развития, но не готовы самостоятельно в это вкладываться. Поэтому успех будет у тех работодателей, которые своевременно увидят потенциал в своих коллегах и помогут им его раскрыть.
Начать дискуссию