Каждый сотрудник, который приходит на новое место работы, задаёт себе ряд вопросов: как же будет организован процесс работы, кто же станет наставником, как будет происходить передача дел, предполагается ли обучение, какие задачи предусмотрены на испытательный срок и сколько он длится. Особенно остро эти вопросы встают перед сотрудником, впервые выбравшим для себя дистанционный формат работы.
Каждый работодатель, нанимающий новых сотрудников, задумывается о том, как грамотно выстроить адаптацию персонала в организации.
Большинство компаний вырабатывают свои индивидуальные методы адаптации. В нашей компании HR-специалистами, в качестве поддержки нового сотрудника, был разработан и внедрен план адаптации, рассчитанный на 3 месяца испытательного срока, а также карта прогресса, которую в обязательном и регулярном порядке заполняет нанимающий руководитель, по каждому новому сотруднику.
Разберем по порядку каждую форму взаимодействия.
План адаптации. Инструмент, которым пользуется сотрудник, находящийся на испытательном сроке, где пошагово прописана инструкция, когда и какие действия необходимо совершить, какие программы установить и какие документы получить. Заполнение плана адаптации сотрудником, то есть, выставление отметки о выполнении тех или иных действий, обязательно. Это дает понимание не только для самого сотрудника, какие адаптационные задачи еще предстоит выполнить, но и для руководителя, возможность отслеживать, на что обратить внимание, а в чем сотрудник разобрался самостоятельно.
Желательно, в плане адаптации, прописать и сроки выполнения задания, например, получить доступ к учетной записи — в первый рабочий день, а принять участие в welcome-семинаре — в первый месяц работы в компании.
Карта прогресса. Инструмент, который дает понять, на каком уровне сотрудник справляется с поставленными ему задачами на конкретный период. Руководителю необходимо прописать и отслеживать эти задачи, а также выставлять определенную оценку, основываясь на которой, в период или по окончанию испытательного срока будет приниматься решение о его прохождении. Важно, сделать карту прогресса доступной для просмотра сотрудником, чтобы он имел возможность с ней ознакомится и сделать выводы о своей работе. Задачи ставятся также, на определенный период, по истечению которого, руководитель планирует встречу с сотрудником, для личного обсуждения его успехов, в период адаптации. Обратная связь необходима каждому, не зависимо от его компетенций и должности.
Период адаптации и испытательный срок необходим не только для работодателя, чтобы понять, насколько компетентен сотрудник, для самого сотрудника, также, важно понимание, как устроен бизнес компании, ее история, миссия и ценности. Для того чтобы ближе познакомить новых сотрудников с компанией, мы проводим на ежемесячной основе, ранее упомянутый welcome-семинар «Добро пожаловать!», на котором HR-специалист подробно рассказывает о том, с чего начинался путь компании, знакомит с руководящим составом, внутренними регламентами, правилами и инструкциями. После семинара у каждого участника остается презентация, к которой он всегда сможет вернутся, если что-то упустил или забыл.
Помимо семинара, у сотрудника всегда под рукой есть книга новичка или путеводитель по компании, которая направляется каждому новому сотруднику в первый рабочий день, для самостоятельного прочтения, где он знакомится с компанией и внутренними процессами.
В том числе, каждому новому сотруднику, отработавшему несколько недель в компании, предлагается заполнить опрос и поделиться впечатлениями о первых неделях работы в компании. Где он открыто может написать о своих переживаниях, если такие имеются или поставить оценку адаптационным процессам, прокомментировать процесс приема в компанию, а также предложить усовершенствовать те или иные подходы и быть услышанным.
В том числе, поделиться, как складываются отношения с коллегами и с руководителем, достаточно ли ему обратно связи, доступна ли информация в процессе работы и не жалеет ли он, что принял решение устроится к нам в компанию.
Наш HR-специалисты тщательно обрабатывают результаты опроса, предоставляют обратную связь руководителю и вырабатывают предложения по улучшению инструментов адаптации. А также, направляют благодарность руководителю сотрудника о создании благоприятных условий для работы.
Пожалуйста, делитесь в комментариях, как у вас в компании выстроен процесс адаптации сотрудника. Как ваша компания оказывает поддержку новых сотрудников. Давайте обмениваться лайфхаками и опытом. Это отличная практика!
Начать дискуссию